心理咨詢技術在管理中的應用(編輯修改稿)
2025-02-17 15:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 大講堂 ——學友俱樂部 ? 表揚重點是行為而不是人格 心理學家認為， 培養(yǎng)員工獨立自主的人格是非常重要的。 如果管理者和員工交往時 經(jīng)常就一些小事任意涉及他們的人格， 就會使員工認為自身的價值 必須依附在他人給予的贊同、 不滿等評價上， 影響他們整個身心的發(fā)展。 正例： 領導：這篇總結寫得很好，對我們公司一年來的成績和不足分析得很透徹！ 員工知道了自己到底“好在哪里”。 反例： 領導：覺得你很了不起，這篇總結寫得簡直是博士的水平！ 員工得意忘形，心里想著能否加薪。 ? 漕河涇雙創(chuàng)大講堂 ——學友俱樂部 ? 不能太廉價或過度 管理者太廉價或過度的獎勵和表揚經(jīng)常會起反作用， 這是因為： 會使員工覺得管理者不是真心的， 而只是一種慣用的手段。 因此，管理者雖然說不上必須“惜褒如金”， 但也應該適當注意獎勵和表揚的“發(fā)行量”， 從而保證你說話的“含金量”。 如果管理者對員工的一些好行為感到太驚訝， 員工會理解為反面的不良行為 也不會很嚴重，而且這類行為很快就會發(fā)生。 ? 漕河涇雙創(chuàng)大講堂 ——學友俱樂部 ? 不隨便比較員工 管理者要發(fā)現(xiàn)每個員工的獨特之處， 讓他們根據(jù)自己的個性和特長來健康發(fā)展。 并且要讓員工明白， 每個人都有自己獨一無二的優(yōu)點。 而不能動輒就把員工互相比較。 “人比人，比死人”，什么事都讓員工互相比較， 是很一種拙劣的手段。 ? 公開與私下雙管齊下 對一些年輕的員工， 公開獎勵、表揚的效果較好。 因為根據(jù)教育心理學的研究， 這個年齡階段的員工 覺得領導對自己的評價是非常重要的。 而對一些高年資的員工， 管理者在他身旁低聲的稱贊 可能比在全體員工面前表揚更令他感到愉快。 ? 漕河涇雙創(chuàng)大講堂 ——學友俱樂部 ? 盡可能公平一致原則 管理者在獎勵或表揚員工時，有時會由于一些因素影響它的公平性和一致性。如： ①個人的心情 心情好時， 管理者樂觀、敏感、行為主動； 心情不好時， 則悲觀、遲鈍、行為木訥。 不管個人心情如何， 管理者一與員工接觸， 就應像演員進入角色， 因為這是管理者起碼的職業(yè)道德。 否則，員工就經(jīng)常為這樣的問題而困惑： 昨天，某人是因為某種行為得到了管理者的表揚， 而今天我也有相同、甚至更好的表現(xiàn)， 可是管理者卻為什么熟視無睹？ ②對不同員工的好惡感 對不同的員工， 只要有相同的良好表現(xiàn)，都要給予及時的褒獎。 ? 漕河涇雙創(chuàng)大講堂 ——學友俱樂部 ? 珍惜員工的這一刻 管理者不要計較員工過去 或一貫的不良行為而懷疑他們進步的能力， 不求十全十美， 而要相信員工內(nèi)心深處 渴望進步的良好愿望， 相信“滴水可成大海”。 一個好管理者就像一個好獵手， 他不但要捕捉員工的缺點， 更重要的是要時時刻刻捕捉員工的“閃光點”， 并加以宣傳表揚。 ? 漕河涇雙創(chuàng)大講堂 ——學友俱樂部 ? 因人而異、隨機應變 根據(jù)員工的個性特點改變你的語
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