【文章內(nèi)容簡介】 時展開物料的請購與采購作業(yè)?；蚴窃诮拥胶霞s審查完成后，由技術(shù)部門制作 BOM 表（物料清單），由采購部門進(jìn)行請購，生產(chǎn)部門進(jìn)行備料作李彥紅 Page 10 11/24/2020 業(yè)。 在采購管理工作中，最為重要的是詢價、比價、議價、報價這幾個環(huán)節(jié)，因為這幾個環(huán)節(jié)是控制成本最為關(guān)鍵的幾點 ，是根據(jù)客戶的要求和企業(yè)的生產(chǎn)能力來確定采用何種原材料和物料來達(dá)到客戶的品質(zhì)與各項指標(biāo)的要求。 其次，做好供應(yīng)商的管理與評價是每一個采購人員所必須要做的事，因為供應(yīng)商管理不只是為了查看某一方面的數(shù)據(jù)或是與其交易的情況，主要是為了與客戶方便聯(lián)系，通過采購資料的核查，來掌握一段時間以來的市場行情和價格走向。 就我司目前情況而言，在采購管理活動中，我們只做到了采購這一項的工作，而其他與之相關(guān)的工作對我司來講，是完全有必要進(jìn)行完善的，只是因為我們沒有一套完整的管理制度，所以說此一工作就沒有進(jìn)行了，為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 ，這一項工作也是勢在必行的。 因采購管理工作對于一家企業(yè)而言，基本是機(jī)械的管理，所以在這里也不做過我的分析與建議。 五、品質(zhì)管理： 品質(zhì)管理工作是任何一家企業(yè)賴以生存的必備條件，因為一家制造型企業(yè)連品質(zhì)管理工作都做不到實處的話，那我們的客戶關(guān)系是根本無法進(jìn)行正常維護(hù)的，對于一個企業(yè)而言，品質(zhì)管理工作大致分為以下幾個部分： 進(jìn)料檢驗，也稱作為來料檢驗； 制程檢驗，在 ISO 中被稱做為是過程檢驗； 成品檢驗，有部分的企業(yè)也稱其為終檢； 出貨檢驗，是指在成品包裝入庫后，在出貨前的最后一次抽檢； 客訴處理。 以上五個 部分為品質(zhì)管理中所必須要做的幾個重要環(huán)節(jié)，其中任何一項的不完善，也會給企業(yè)的質(zhì)量帶來不小的困擾，尤其是 1 至 4 項在生產(chǎn)活動中必須工做到的。對于客訴處理，那是在產(chǎn)品到客戶手中后，因產(chǎn)品在制作生產(chǎn)過程中未發(fā)現(xiàn)可是運輸過程中所產(chǎn)生的意外因素造的客戶抱怨處理，皮一項為善后工作。 李彥紅 Page 11 11/24/2020 目前國內(nèi)企業(yè)對于進(jìn)料檢驗的標(biāo)準(zhǔn)均采用 MILSTD105E/D 表來進(jìn)行，它是對來料進(jìn)行抽檢工作的一項國際參考標(biāo)準(zhǔn)，目前被多個和地區(qū)采用。 制程和成品檢驗的依據(jù)是公司技術(shù)部門所出示的產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)，電腦是企業(yè)內(nèi)做為檢驗的唯一標(biāo)準(zhǔn)，有時，可以將行 業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)通過轉(zhuǎn)換來做和了企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作。 成品檢驗工作大多數(shù)是對于外觀的檢驗要多一點，這一類的檢驗是從客戶那里來的標(biāo)準(zhǔn)或是依據(jù)公司內(nèi)的常用標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的。 因為品質(zhì)管理重在實際操作，所以在此不做太多的說明與解釋。 六、行政（人力資源）管理 因我本人是從企劃和行政管理出身的，所以關(guān)于過多的、涉及到行政管理面的在這里不做過多的陳述，就目前我司存在的幾個問題和我國民營企業(yè)存在的通病做如下的闡述： 通病 1：人力資源管理仍停留在無管理或人事管理層面。 所謂的無管理層面，往往發(fā)生在一些中小型企業(yè)，因為沒有人力資源部門 ，沒有專人負(fù)責(zé)人員的招聘、考核、員工福利等的辦理。在處理除工人以外的人力資源事務(wù)時，一般引用的是例外原則。所謂人事管理層面，即設(shè)有人力資源部門專門行使相關(guān)職能，但人力資源職能仍停留在招聘、工資與福利計算等人事管理層面，雖較無管理層面而言要規(guī)范、合理得多，但顯然人力資源管理未起到其應(yīng)有的作用。這種情況往往發(fā)生在一些較大中型的企業(yè)，尤其在內(nèi)地一些企業(yè)和小規(guī)模發(fā)展起來的企業(yè)中較為突出。 在我司，目前行政部門只做到人員的招聘與薪資的核算工作，除此之外，其余時間都在處理隨機(jī)發(fā)生的一些關(guān)于人事方面的事務(wù)。對于未來公司的 發(fā)展，行政部門一定要做升級，不中只是在部門建立上做升級，主要的是在工作范疇上要放大，讓行政部門做好人力資源規(guī)劃工作，做到企業(yè)的帶頭作用與引領(lǐng)作用。 通病 2：因為人才缺乏而向外高薪求才，因為高薪求才而導(dǎo)致內(nèi)部人才流失， 不注重內(nèi)部人員的培養(yǎng)工作。 由于在企業(yè)內(nèi)部沒有一整套完整的人才培訓(xùn)機(jī)制 ,在有人才進(jìn)行培訓(xùn)的情況下 ,不進(jìn)行人員的培養(yǎng)工作 ,而在人員面臨離職或是在個人認(rèn)為沒有李彥紅 Page 12 11/24/2020 發(fā)展前途的時候 ,公司就會出現(xiàn)人員斷層的現(xiàn)象 .這種情況大量出現(xiàn)在生產(chǎn)型密集的地域和發(fā)展較為快速的區(qū)域，同時也出現(xiàn)在了靠勞動力來經(jīng)營的企業(yè) .如此 一來 ,企業(yè)要在發(fā)展前進(jìn)時 ,就不惜重金向外獵取別的企業(yè)的有經(jīng)驗的管理人員與技術(shù)人員。企業(yè)間非理性的人才競爭人為地導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)人才的供求失衡。對此，很多企業(yè)不向內(nèi)求穩(wěn)定人才，吸引人才的途徑，而偏重于向外高薪引進(jìn)有專長的人才，這在另一方面又加劇了內(nèi)、外部員工待遇的不平等，是人才流失的一個潛在內(nèi)因，所流失人才的價值往往在其離開崗位后才在其繼任者的身上真正體現(xiàn)。 雖然在我司的具體動作上目前還沒有多大的體現(xiàn) 到了這一點，然而公司是在發(fā)展的，同時也是在壯大的，等到了人才需求的那一天，我們再回過頭來做今天所發(fā)現(xiàn)的工作，可能 就有一點為時過晚的感覺了，所以人才的替補(bǔ)工作是未來任何一家企業(yè)所在面臨的，不單單是我司所要做的事，因為不管是哪一個行業(yè)或是哪一類型的企業(yè)，下一步企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這是一個無可厚非的事，也是企業(yè)發(fā)展所必須面臨的事。 通病 3：沒有戰(zhàn)略；或者有戰(zhàn)略沒有人力資源規(guī)劃；或者有戰(zhàn)略，也有人力資源規(guī)劃，但人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略之間沒有形成合力互補(bǔ)。 企業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略先行，人力資源管理也不例外。在市場經(jīng)濟(jì)竟?fàn)幖ち业慕裉?,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)被拉了主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的重要地位 ,而要讓戰(zhàn)略計劃落到實處 ,在這一工作中 ,毫無疑問的 ,人力 資源部門就在公司內(nèi)起到了決定性的作用 ,因為人力資部門是公司內(nèi)除經(jīng)營管理層人員外 ,對公司最為了解的一個部門 ,當(dāng)然 ,在某個專業(yè)上稍遜于其它部門 ,但在對公司的全面了解與發(fā)展上可是一個不可小看的位置 .然而 ,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源規(guī)劃工作是一定要走到一條線上的 ,那就是 ,企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 . 然而我司目前的現(xiàn)況是，只有邵總一人在天天不厭其煩的講公司的未來發(fā)展和未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，可是公司又有多少人是了解這種心情的呢？又有多少人是可以跟得上公司的發(fā)那人腳步的呢？所以說，公司一定要有一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī) 劃，并且要有一個人能做得了這一塊，同時也要擔(dān)得了這個重?fù)?dān)的，因為公司是在發(fā)展的，企業(yè)是在進(jìn)步的，如果公司的規(guī)劃跟不李彥紅 Page 13 11/24/2020 上，沒有在這個崗位上有一個足以承擔(dān)起來的人，公司的人事管理工作是上不了一個臺階的，更就不用說是人力資源管理了。 通病 4：工資發(fā)放隨意性大，一支筆決定經(jīng)營者的個人意識。 工資缺乏標(biāo)準(zhǔn)，個案處理已非例外，無法以制度解釋的收入差異又加劇了員工之間的不公平感?？己藳]有標(biāo)準(zhǔn)，只是要公司領(lǐng)導(dǎo)說的，就算是下面的人有意見也只能是保留的多，以年為核心人員的考核周期加上沒有標(biāo)準(zhǔn)的拍腦袋考核，從力度上和效度上均有所欠 缺。在國內(nèi)的企業(yè)中 ,因為前期發(fā)展大多數(shù)是由小型作坊或是家庭式作坊發(fā)展起來的民營企業(yè) ,或是有一部分是由中國前期的國有型小型企業(yè)轉(zhuǎn)化而來的 ,在工資的發(fā)放上隨意性較大 ,普遍認(rèn)為 ,只是勞動者的工資發(fā)了 ,工資拿到手了就行了 ,不在乎是遲或是早的問題 ,而往往這樣的問題 ,在現(xiàn)代人力資源管理的角度確就是不允許的 ,這里所謂的不允許 ,不是人力資源部門不允許企業(yè)如是做 ,而是現(xiàn)代企業(yè)的用工人員不同于發(fā)展初期企業(yè)的用工方式 ,隨著社會的發(fā)展與國民法律意識的不斷提高 ,勞動者的法律保護(hù)意識也在日漸加強(qiáng) .再加上 ,企業(yè)也是為了讓勞動者在公司內(nèi)能 夠一如既往的做下去 ,為了保護(hù)人員的穩(wěn)定性和安定性 ,在年中或是年底的時候 ,要進(jìn)行人員分紅或績效獎金的評估工作 ,如果在此前沒有一套完整的人員考核制度 ,雖說是經(jīng)營層人員出于一片好心做的事 ,但在勞動者的心中或多或少的產(chǎn)生一些波動 ,這些 ,足以引起次年人員的穩(wěn)定性 . 在我司，雖說是公司有一個統(tǒng)一的工資核算標(biāo)準(zhǔn)，可是在實際操作時，隨意性過大導(dǎo)致部分人員對于工資的核算存在著或多或少的不滿意是時有發(fā)生的。再加上公司的扣款所采用的標(biāo)準(zhǔn)高于同行業(yè)的，所以人員因薪資核算不理解離職的也不少。 通病 5：工作壓力過大，生活品質(zhì)得不到保障 。 勞動強(qiáng)度大、工作環(huán)境惡劣、連續(xù)工作時間長已經(jīng)成為國內(nèi)一些發(fā)展中企業(yè)的又一個特點。據(jù)對江浙一些印染企業(yè)的了解，印染企業(yè)的生產(chǎn)主管或技術(shù)主管基本上沒有休息天，一天工作 12 小時以上是家常便飯，更有為數(shù)不少的企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)管理人員手機(jī)必須通宵開機(jī)，有問題需隨叫隨到。企業(yè)為了達(dá)到本身的生產(chǎn)量 ,只是一味的認(rèn)為 ,只要付給勞動者薪資報酬了 ,李彥紅 Page 14 11/24/2020 那么讓勞動者做事是理所當(dāng)然的事 ,而卻不從另外一個層面想法設(shè)法的去解決此一問題 ,所以 ,在管理人員和技術(shù)人員在相對為穩(wěn)定的前提下 ,勞動者的流動隨意性已成為這類企業(yè)的家常便飯了 ,就單從人員的 管理面而言 ,只是人員定著率居高不下 ,而對企業(yè)而言 ,產(chǎn)生的負(fù)面影響