【文章內(nèi)容簡介】 具有專業(yè)訣竅的人，具有廣泛外部關系的人，具有人格魅力的人，具有創(chuàng)新精神的人。 3 3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛 對于任何企業(yè)來說，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受巨大的損失。當前因為許多企業(yè)頻頻出走的多是公司的業(yè)務骨干、棟梁之才。他們的流失不僅導致企業(yè)熟練員工匱乏、企業(yè)的創(chuàng)新能力下降，而且容易滋生一些不穩(wěn)定因素、造成人才流失的連鎖反應，從而使得企業(yè)蒙受巨大損失甚至切膚之痛。古語有云：“得賢者昌，失賢者亡”，一個企業(yè)也是如此。尤其在人才競爭日益激烈的今天，人才流失更加成為企業(yè)面臨的最大威脅和困擾，成為企業(yè)最致命的傷痛。 人才流失究竟給企業(yè)帶來多少損失 面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認為現(xiàn)在人才市場供大于求，認為走了一個舊的，能招來一個新的，并不影響什么。顯然，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。 那么，人才流失給企業(yè)帶來的損失到底有多大？ 人才流失造成企業(yè)的核心競爭力下降和經(jīng)營成本增加 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨 大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些重要步驟無法正常運行。同時，人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。 人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質(zhì)量 的下降，并影響到顧客對企業(yè)提供服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。 因此 人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得 該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實問題。 4 企業(yè)人才流失原因分析 接下來 我們 來 分析下 企業(yè) 人才流失原因 。 這是 非常 重要的 ,只有了解了人才流失的原因 ,我們才能對癥下藥 ,找出解決人才流失問題之道 ,這樣才能留住人才 ,使企業(yè)得到更長足的發(fā)展 。 企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差 物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力 ,對大多數(shù)人來說 ,薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才 ,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實際兌現(xiàn)時 ,缺乏誠信 ,未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利這時人才流失就成為必然了。 企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建 設 ,員工缺乏共同的價值觀念 ,對企業(yè)的認同感不強 ,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位 ,這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善 所謂工作環(huán)境 ,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境” ,如公司內(nèi)部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責不明確、工作流程不合理 ,出了問題不知道誰的責任 ,于是開始尋找”責任人” ,大家相互指責 ,都不愿意讓責任落到自己身上 ,結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責和 流程 ,但是卻不嚴格地執(zhí)行。存在的問題還有 :無休止地加班 ,經(jīng)常到深夜 ,工作環(huán)境不好 ,居住條件差 ,很多人住一個房間 ,伙食不好 ,文化生活匱乏等。 輿論宣傳導向的影響 近年來大學急劇擴招 ,人才需求卻沒有同步擴大 ,就業(yè)形勢嚴峻 ,以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下 ,學校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念 ,在沒有找到合適單位的情況下 ,先找到一個落腳點 ,邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板 ,一些根本不想在企業(yè)工作的大學生 ,先找企業(yè)做發(fā)工資的地方 ,一有合適的單位馬上遠走高飛，也有一 些學生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板 ,以便二次就業(yè)。 企業(yè)發(fā)展前景不明朗 由于本身的規(guī)模、資金等制約 ,目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題 ,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展 ,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰 ,企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品 ,降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對 5 于人才來說 ,不能不考慮這一關乎生存的因素。 缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃 ,缺少人才職業(yè)生涯設計的概念 ,使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā) ,不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g ,把培訓看成是得不到回報的投入 ,使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 員工個人因素分析 隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高 ,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才 ,一般物質(zhì)待遇都會不錯 ,根據(jù)馬斯洛的需求理論 ,他們早已超越了生理、安全的需要 ,而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈 ,他們更看重工作滿意度和成就感 ,關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會 和滿足感 ,他們可能就會選擇離開 ,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失 尊重信賴人才是關鍵 明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。 人盡其才，是企業(yè)人才管理的關鍵 松下幸之助說 :“企業(yè)即人。如何合理使用人才