【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)全部活動可概括為六種 ： – ① 技術(shù)性工作 ——生產(chǎn)、制造、加工 – ②商業(yè)性工作 ——采購、銷售與交換 – ③財務(wù)性工作 ——資金的籌措、運用與控制 – ④會計性工作 ——成本核算、統(tǒng)計與盤點 – ⑤安全性工作 ——設(shè)備維護保養(yǎng)和人員、貨物的安全 – ⑥ 管理性工作 ——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制 ? 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 返回 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 能 力 （ % ）人員類別管理 技術(shù) 商業(yè) 財務(wù) 安全 會計 總計工人 5 85 5 5 100工長 15 60 5 10 10 100車間主任 25 45 5 10 15 100分廠長 30 30 5 5 10 20 100部門領(lǐng)導(dǎo) 35 30 10 5 10 10 100經(jīng)理 40 15 15 10 10 10 100聯(lián)合企業(yè)總經(jīng)理 50 10 10 10 10 10 100國家企業(yè)部長 50 10 10 10 10 10 100總統(tǒng) 60 8 8 8 8 8 100返回 （ 1）勞動分工 （ 2）權(quán)力與責(zé)任 （ 3）紀律 （ 4）統(tǒng)一指揮 （ 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) （ 6）個人利益服從集體利益 （ 7）合理的報酬 （ 8）適度的集權(quán)與分權(quán) （ 9）跳板原則 （ 10）秩序 （ 11）公平 （ 12）人員的穩(wěn)定 （ 13）首創(chuàng)精神 （ 14）團結(jié) 返回 14條原則 法約爾的 “ 跳板 ” 原則 A B L C M D N E O F P G Q 返回 “法約爾跳板 ” 或 “ 法約爾橋 ” 信息傳遞 – 計劃 – 組織 – 指揮 – 協(xié)調(diào) – 控制 返回 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 4. 對法約爾管理理論的評價 –更具一般性 –提出了管理理論構(gòu)架 –原則經(jīng)過多年證明有效 返回 泰勒 – 泰勒 ?總工、科學(xué)家 ?車間管理 – 法約爾 ?經(jīng)理 ?所有管理者的活動 返回 行政組織理論 ? 馬克斯 韋伯（ Max Weber， 18641920） ? 德國著名管理學(xué)家 ? 組織理論之父 ? 代表作 《 社會組織與經(jīng)濟組織 》 ? 理想的行政組織體系理論 返回 組織理論之父 組織需要某種權(quán)力作為基礎(chǔ) ? 傳統(tǒng)權(quán)力 ：傳統(tǒng)慣例或世系；效率低下，不宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 ? 超凡權(quán)力 ：崇拜與追隨；有感情色彩，非理性，不宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 ? 法定權(quán)力 ：法律規(guī)定，慎重公正，適宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 返回 韋伯理想的行政組織理論 勞動分工 把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確的各項任務(wù)，明確規(guī)定每一個人的權(quán)力和責(zé)任權(quán)力體系 各種公職或職位按權(quán)力等級排列，上一級的人指揮和控制下一級正規(guī)選擇 根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員規(guī)章制度 制定明確的規(guī)章制度以規(guī)范管理者和員工的行為，以確保統(tǒng)一性非人格化 組織的規(guī)章制度是組織中的每一個人都必須遵守的，它不受個人情感和個人背景的影響職業(yè)導(dǎo)向 組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求他們的發(fā)展返回 小結(jié)：古典管理理論的特點 ?基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè) ?出發(fā)點： 經(jīng)濟利益驅(qū)動 ?管理手段： “胡蘿卜 +大棒” ?研究方法： 靜態(tài)研究管理一般過程 返回 胡蘿卜 +大棒 ?人力資源方法（ Human Resource Approach) ?管理者需要同員工一起共同完成組織任務(wù)。 ?需要好的激勵機制，以及融洽的關(guān)系。 返回 科學(xué)管理 行為科學(xué)理論 行為科學(xué)理論 ? 早期行為科學(xué) ? 中期行為科學(xué) ? 后期行為科學(xué) 返回 早期行為科學(xué) ?羅伯特 歐文 ? 1）把錢花在提高勞動力素質(zhì)上，是企業(yè)最佳的投資。 ? 2）關(guān)心雇員，既能提高利潤，也能減輕人們的痛苦。 ? 3） 提倡法定工作日、童工法、普及教育、工作午餐。 返回 雨果 明斯特伯格 – 《 心理學(xué)與工業(yè)效率 》 ， 1912年 – 用心理測驗來改進雇員的選拔與培訓(xùn)。 – 個人心理特性及適宜的工作 – 何種心態(tài)效率最高 – 如何刺激、誘導(dǎo)人們效率最高 – 是如今甄選技術(shù)、雇員培訓(xùn)、工作設(shè)計和激勵的知識來源。 瑪麗 帕克 福萊特 ? 個人的潛能只能通過群體才能發(fā)揮出來，否則就只能停留在潛能的層次。 ? 管理者和雇員都是群體的一部分。 ? 管理者的任務(wù)只是協(xié)調(diào)群體。 ? 對待沖突的三種辦法： ? 壓服的辦法 ? 妥協(xié)的辦法 ? 利益結(jié)合 的辦法（與泰勒的 “ 精神變革 ” 類似） ? 福萊特的人本思想影響著我們看待動機、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和權(quán)威的方式。 ? 福萊特完成了從科學(xué)管理到行為科學(xué)的過渡。 巴納德的組織理論 ? 切斯特 巴納德（ Chester Barnard 18861961）美國人 ?組織理論： ? 組織是一個由人組成的協(xié)作系統(tǒng)； ? 管理者的作用是溝通與激勵下級； ? 組織成功在于獲得員工的合作。 返回 巴納德 ——管理學(xué)家 ?霍桑研究 1927～ 1932年，美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗（ Hawthorne Experiment） 第 1階段：變換車間照明條件試驗 第 2階段：繼電器裝配室試驗 第 3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查 第 4階段：接線板接線工作室試驗 返回 A、變換照明條件試驗（ 1924—1927） ? 照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。 ? 結(jié)論： – （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 – （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 返回 照明不是問題 B、繼電器裝配室試驗（ 1927— 1928) ? 試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 –如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。 –取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 ? 結(jié)論： 督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加 。 返回 輕松愉快的督導(dǎo)方式 C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928—1931） ? 兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論： – 員工的工作績效，受到他人的影響 返回 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、接線板接線工作室試驗 (1931—1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ?標準 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ?怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ? 工人對不同的上級持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： – 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 返回