【文章內(nèi)容簡介】 《 車間管理 》 （ 1903年） 二 泰羅與科學管理理論 科學管理的內(nèi)容： （ 1）以提高效率為中心 （ 2）科學地選擇和培訓工人 ，挑選 “ 第一流工人 ” （ 3）工人操作、使用的工具、作業(yè)環(huán)境的標準化 （ 4）制定合理工作量 ——工作定額原理 ,實行刺激性的有差別的計件工資制 （ 5）工人與雇主的 “ 精神革命 ” ——效率提高、雙方獲益 （ 6）將計劃職能與執(zhí)行職能分開，變經(jīng)驗工作法為科學工作法，制定科學的作業(yè)方法（工時研究、標準化） （ 7）在管理上實行例外原則 （ 8）實行職能工長制 科學管理的意義與局限 意義： （ 1） 科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 ， 從而促進了工廠效率的普遍提高 。 （ 2） 為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了基礎 。 （ 3） 實現(xiàn)最高工作效率的手段 ， 是用科學的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理 。 （ 4）提出了一系列管理原則與制度，促進了企業(yè)管理的發(fā)展。 局限： （ 1） “ 經(jīng)濟人假設 ” （ 2） 機械模式 泰勒的追隨者 亨利 甘特、弗蘭克 吉爾布雷斯夫婦、亨利 福特 弗蘭克 吉爾布雷斯和他的妻子莉蓮 吉爾布雷斯： 《 動作研究 》 1911 17種基本動作 影片分析法 120塊 → 350塊 /小時 亨利 福特： 流水線 亨利 ?法 約爾（ 18411925） —— “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 ” 1841年出生于法國， 1860年從礦業(yè)學校畢業(yè)，進入科芒特里 —富香博公司，一家采煤與鑄鐵聯(lián)營公司。從 1888年開始擔任總經(jīng)理職務。 1916年，法約爾的 《 工業(yè)管理和一般管理 》 出版。與泰勒不同，泰勒關注的是車間的工人和生產(chǎn)管理，法約爾由于位居企業(yè)高層領導幾十年，長期管理大企業(yè)，他的管理理論是以企業(yè)整體為研究對象，研究的是一般的管理原則和方法。 三 法約爾與一般行政管理理論 ? 企業(yè)活動類別與人員能結(jié)構(gòu)： 技術(shù)性工作：生產(chǎn)、制造 商業(yè)性工作：采購、銷售、交換 財務性工作：資金的取得與控制 安全性工作：員工勞動安全、設備使用安全 會計性工作：編制財產(chǎn)目錄、進行成本統(tǒng)計 管理性工作：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 隨著職位的提高，人員的技術(shù)能力的相對重要性降低，而管理能力的要求逐步加大，并與企業(yè)規(guī)模相關。 現(xiàn)代經(jīng)營管理理論的內(nèi)容： ? 管理的職能 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 ? 管理的一般原則： 原則是靈活的，關鍵是如何運用他們 勞動分工 權(quán)力與責任 紀律 命令的統(tǒng)一 指揮的統(tǒng)一 員工個人服從整體 合理的報酬 集權(quán) 等級鏈與跳板原理 秩序 1平等、公平 1保持人員穩(wěn)定 1主動性與首創(chuàng)精神 1集體精神與人員團結(jié) ? 管理教育的思想 “組織理論之父 ” ——韋伯（ 18641920） 韋伯是德國的一個社會學家和經(jīng)濟學家，他的代表作是《 社會組織和經(jīng)濟組織理論 》 ， 在本世紀早期，馬克斯 韋伯發(fā)展了一種權(quán)威結(jié)構(gòu)理論，并依據(jù)權(quán)威關系來描述組織活動。他描述了一種他稱為官僚行政組織（ Bureaucracy）的理想組織模式。這是一種體現(xiàn)勞動分工原則的、有著明確定義的等級和詳細的規(guī)則和制度，以及非個人關系的組織模式。馬克斯 韋伯認為，盡管這種 “ 理想的官僚行政組織 ” 在現(xiàn)實中是不存在的，但它代表了一種可供選擇的現(xiàn)實世界的重構(gòu)方式。他的理論成為設計許多今天的大型組織的原型。他提出了理想的行政組織體系理論，被稱為“ 組織理論之父 ” 。 韋伯與行政組織理論 三種類型的權(quán)威 ——三種不同的組織形態(tài) 個人崇拜式權(quán)威 傳統(tǒng)式權(quán)威 理性 合法的權(quán)威 神秘化組織 傳統(tǒng)的組織 合理化、合法化組織 理想的組織形態(tài) ——“行政性組織（ bureaucracy） 強調(diào)組織觀念，超越人事因素，嚴格按照行政手續(xù)辦事的組織體制，代表了非人性管理的最后階段，具有最高效率。 行政組織理論的主要內(nèi)容 明確的分工 對每個職位上的組織成員的權(quán)利和責任都有明確規(guī)定，并作為正式職責使之合法化。 等級嚴密 所有的職位都按照權(quán)力等級進行安排，形成一個自上而下的、等級嚴密的指揮體系。 規(guī)范錄用 所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓、教育，或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的。 正式的規(guī)則和制度。 非人格性 規(guī)則和制度的實施具有一致性，避免摻雜個性和員工的個人偏好。 職業(yè)定向 行政管理人員是 “ 職業(yè) ” 管理人員。 韋伯的理想行政組織體系具有以下特點： 古典管理理論 經(jīng)濟人假設 法 約 爾 組織管理 企業(yè)組織效率 效率最大化目標 泰 羅 韋 伯 科學管理 個體效率 科層制 社會組織效率 古典的管理理論缺點 對人性的研究沒有深入進行，僅停留在 “ 經(jīng)濟人 ” 的范疇之內(nèi) 沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認識 僅研究管理客觀存在的內(nèi)部 四 人際關系學說和行為科學理論 行為科學是現(xiàn)代管理學的重要組成。行為科學的研究分為兩個時期：前期稱人際關系學說（人群關系學） ，后期稱行為科學。 1 芒斯特伯格的工業(yè)心理學 原籍德國的美國心理學家雨果 芒斯特伯格（ 18631916）是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人之一，也是一位行為科學的先驅(qū)者。 1913年出版了 《 心理學與工作效率 》 。 主要觀點： 1 幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項工作的工人； 2 決定在什么樣的心理狀態(tài)之下，每個人才能達到最高產(chǎn)量； 3 在人的思想中形成最有利于企業(yè)利益的影響。 工廠照明試驗 ——研究工作條件與生產(chǎn)效率之間的關系。 繼電器裝配試驗 ——新環(huán)境的影響（例如：改變工作作息時間、縮短工作日等）。 大規(guī)模訪問交談 （ 2年 2萬人次） ——職工態(tài)度（績效不僅取決于個人自身，還取決于群體成員。 觀察實驗（接線板接線實驗） ——以集體計件制刺激，形成 “ 快手 ” 、 “ 慢手 ” 的壓力以提高生產(chǎn)率。試驗發(fā)現(xiàn)許多行為準則會影響工人的行動（如干多干少、與管理人員的溝通等）。 2 梅奧與霍桑實驗 1924年 1932年，美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行了大量的試驗，目的是尋找工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間的關系。 這項試驗由哈佛大學教授梅奧主持，地點是在西方電氣公司的霍桑工廠，所以后人稱之為 “ 霍桑實驗 ” 。 “ 霍桑實驗 ”歷時九年，分為四個階段（四項實驗）： 人際關系學說（梅奧的結(jié)論） 職工是社會人 企業(yè)中存在 “ 非正式組織 ” 工作效率不僅僅受物理的、生理的因素的影響，而且受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。（即：滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關鍵） ★ 梅奧在霍桑實驗的基礎上，提出了人際關系學說。并于 1933年，著 《 工業(yè)文明的人類問題 》 人際關系學說的貢獻與缺陷 貢獻： 開辟了一個嶄新的領域 ， 導致了管理上的一系列改革 （ 1） 提倡職工參與決策 ， 以改善人際關系 ， 提高士氣 （ 2） 鼓勵上下級意見交流 ， 允許下級向上級提意見和建議 （ 3） 建立面談制度 ， 以消除不滿和爭端 （ 4） 改變干部標準 ， 重視干部自身的人際關系及協(xié)調(diào)他人關系的能力 （ 5） 強調(diào)對管理者的教育和訓練 ， 以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式 （ 6） 美化環(huán)境 ， 建設娛樂 、 運動 、 生活福利設施 ， 重視 、利用和倡導非正式組織 缺陷： （ 1）過分強調(diào)非正式組織的作用 （ 2）過分強調(diào)感情作用 （ 3）過分否定經(jīng)濟報酬、外部監(jiān)督、工作條件、作業(yè)標準等因素的影響。 3 馬斯洛與需求層次理論（ 1943年） 自我實現(xiàn)需要 自尊需要 歸屬需要 安全需要 生理需要 人類需要層次模型 馬斯洛兩個基本論點 ： 人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響其行為。已經(jīng)得到的需要不能起激勵作用。 人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)。 在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其它需要更迫切。只有較低層次需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。 4 X—Y理論 美國麻省理工學院教授麥克雷戈 1957年 提出的關于人的本質(zhì)的理論。 X理論： 人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性； 由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、指揮、并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標； 一般人都胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有 “ 壓迫感 ” 的創(chuàng)造性的困難工作。 Y理論： 人并不是懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡取決于這項工作對他是一種滿足還是一種懲罰； 在正常情況下人愿意承擔責任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。 5 赫茨伯格的雙因素理論 ? 保健因素 ：如工資、工作條件、政策、福利等 ? 激勵因素： 如成長、責任、挑戰(zhàn)性的工作等 ? 傳統(tǒng)觀點： 滿意 不滿意 ? 赫氏觀點： 滿意 沒有滿意 ? 不滿意 沒有不滿意 ? 預期 因素的歸屬 激勵 承諾 激勵 6 佛雷姆的 期望理論 ? M：一項政策的激勵力量 ? V：效價 ? E：期望，即一項政策成為現(xiàn)實的概率 V? ? ? ?? 佛雷姆，國際著名管理學家、美國最權(quán)威的組織管理專家、耶魯大學管理學院教授、美國管理科學院院士、美國工業(yè)與組織心理學會（ SIOP）會長、 期望理論（一種激勵理論）與標準決策理論（一種領導理論）的創(chuàng)始人。 五、現(xiàn)代管理理論 1 巴納德的社會系統(tǒng)組織理論 巴納德把組織看成一種開放式的系統(tǒng)，組織成員都在調(diào)整內(nèi)部和外部的各種力量，不斷使系統(tǒng)保持平衡。 主要觀點： 1 組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分 協(xié)作意愿、共同目標、信息溝通 2 所有的正式組織中都存在非正式組織 正式組織：維持秩序、保持一貫性 非正式組織：保持活力 3 經(jīng)理人員的職能 提供信息交流系統(tǒng)、調(diào)動員工積極性、規(guī)定組織目標 4 權(quán)威理論 權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認可 2 斯金納的強化理論 強化理論的實質(zhì)就是采用報酬或懲罰來對一種行為進行肯定或否定，從而在一定程度上決定這種行為在今后是否重復發(fā)生。 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些組織需要的行為；負強化就是懲罰那些與組織目標不相容的行為。 強化理論在現(xiàn)實中運用的原則： 1 強調(diào)正強化行為 2 對不同的對象采取不同的強化措施 3 設立明確的目標 4 及時反饋 5 結(jié)合使用正強化和負強化 上級 逐 漸 放 權(quán)