【文章內(nèi)容簡介】 的項目 高 層 管理者 人力資源部門 職能部門經(jīng)理 相關(guān)專家 制定企業(yè)目標 ? ? 制定人力資源目標 ? ? ? ? 收集信息 ? ? ? 預(yù)測內(nèi)部 HR 需求 ? ? 預(yù)測外部 HR 供應(yīng) ? ? 預(yù)測內(nèi)部 HR 供應(yīng) ? ? 分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀 ? ? ? ? 制定企業(yè) HR 計劃 ? ? ? ? 實施 H R P ? ? ? 收集 H R P 實施反饋信息 ? ? 搜集準備有關(guān)信息資料 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定具體計劃 對人力資源計劃的審核與評估 人力資源計劃的過程 人力資源計劃的內(nèi)容 1. 總體規(guī)劃 2. 晉升計劃： 晉升比率、平均年資、晉升時間 3. 補充計劃 4. 培訓(xùn)開發(fā)計劃 5. 配備計劃 6. 職業(yè)計劃 7. 退休解聘計劃 8. 薪酬與福利計劃 9. 勞動關(guān)系計劃 ? 招聘的備選方案 ? 招聘過程 ? 招聘理念 ? 招聘途徑 ? 搜集求職者信息的技術(shù) ? 網(wǎng)上招聘 招聘的備選方案 ? 加班 ? 轉(zhuǎn)包（外協(xié)等） ? 應(yīng)急工 ? 租賃 ? 實習(xí) 招聘的意義 :從寶潔談起 ? 招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動營銷 ? 長達十多頁的申請表，很多開放式問題 ? 面試就是聊一聊 ? 繼續(xù)筆試（淡化要求） ? 面試，中國總部部門負責人主持 ? “ 你會來嗎？ ” ? 親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件 招聘過程 人力資源計劃 職位說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 招聘活動 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 招聘理念 ? 人員標準 ? 提供誘因 ? 招聘執(zhí)行 ? 人員來源 招聘理念 —— 人員標準 ? 德 ? 工作經(jīng)驗 ? 開放性標準 ? 一般標準 招聘理念 —— 提供誘因 ? 金錢 ? 穩(wěn)定 ? 工資 ? 精神滿足 招聘理念 —— 招聘執(zhí)行 ? 嚴格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序 招聘理念 —— 招聘來源 內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點來源局限，水平有限近親繁殖可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工的 積極性招聘途徑 —— 內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部提拔 ?橫向調(diào)動 ?輪崗 ?重新雇傭或召回以前的雇員 ?張貼海報 ?人才儲備 來源 方法 ?廣告（媒體選擇與設(shè)計） AIDA： 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動 ?借助中介機構(gòu) ?上門招聘 ?推薦 方法 招聘途徑 —— 外部招聘 求職者信息類型 知識 、 技能 、 能力 、 愛好 、 興趣 、 品格等 ，都構(gòu)成求職者的信息 。 這些信息可以分成： ?智能方面：知識 、 技能和能力 ?人格方面：人格 、 興趣和偏好 ?如：外向 、 穩(wěn)重 、 隨和 、 真誠 、 對經(jīng)歷的坦率 ?其他：如傳記性資料 收集求職者信息的技術(shù) ? 申請表 ? 書面考試 ? 工作模擬 ? 心理測驗 ? 評價中心 ? 面試 ? 體格檢查 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、教育內(nèi)容 、 培訓(xùn)等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 信息收集技術(shù) —— 申請表 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 另一種答案： 0 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 關(guān)于人類智能的最新觀點 ? 哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓 ? 音樂 ? 身體運動智能 ? 數(shù)學(xué)邏輯能力 ? 語言能力 ? 空間能力 ? 知人 /人際關(guān)系能力 ? 知己 /自我認識能力 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 ? 心理測驗的問題 ? 能力測驗 ? 記憶效果 ? 現(xiàn)場發(fā)揮 ? 人格測驗 ? 自陳量表：準確性問題 ? 投射法：復(fù)雜 ? 文件簍測試法 ? 無首領(lǐng)小組討論法 ? 商業(yè)游戲 信息收集技術(shù) —— 工作模擬 個人自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計劃能力 書寫表達能力 決策能力 對風險態(tài)度 經(jīng)營管理能力 主動性 說服力 表達能力 自信程度 承擔壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風險態(tài)度 決策能力 相關(guān)經(jīng)驗 ? 經(jīng)營管理技巧 ：文件簍測試法 ? 人際關(guān)系技巧 ：無首領(lǐng)小組討論法 ? 智力狀況 ：筆試方法（心理測試） ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 ?核心：幾種測評方法的綜合 信息收集技術(shù) —— 評價中心 部分企業(yè)面試特點 ? Intel ? “你為什么要來英特爾？ ” ? “ 你對自己的前途預(yù)測如何？ ” ? 經(jīng)理們希望聽到真實的回答 ? 恒基偉業(yè) ? 有時會組織 10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 ? 比如招營銷人員的時候，提問 “ 誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程 ” ? 常常采用壓力式提問 部分企業(yè)面試特點 ? Microsoft ? 每一個面試者要同微軟公司的 5到 8個人面談，有時候可能要達到 10個人。 ? 唯智力論 ? Motorola ? 注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì) ? 高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者 ?面試的結(jié)構(gòu)化程度 ?面試的內(nèi)容 ?情景面談 ?與工作相關(guān)的面談 （ Jobrelated interview） ?對面試的控制 ?一對一面試 （ 單獨面試 ） /多對一面試 （ 集體面試 ） ?連續(xù)性面試 /一次性面試 ?計算機面試 /人工面試 信息收集技術(shù) —— 面試 如何使面試有效 ? 面試者經(jīng)過訓(xùn)練 ? 通過工作分析確定工作要求 ? 只著重了解工作要求的那些知識 、 技術(shù) 、 能力和其他特點 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs） 。 ? 嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 信息收集技術(shù)： 如何成功地招聘 、 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 ？ ?把工作和組織的信息完整 、 準確 、 真實地傳達給求職者 ?擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會 ?公司能提供可供 選擇 的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 招聘的技巧 招聘與甄選工作的管理 ? 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護 ? 相關(guān)文件和工具設(shè)計 ? 筆試與面試題庫建設(shè) ? 對面試人員的培訓(xùn) ? 人才庫建設(shè) 招聘工作考核 ? 申請人的數(shù)量 ? 申請人的質(zhì)量 ? 平等就業(yè)機會目標的實現(xiàn) ? 平均雇傭一個人的成本 ? 用于填補空缺所需的時間 網(wǎng)上招聘： Advantages of Erecruiting ? Less time consuming ? Less c