【文章內容簡介】 為縱坐標，并劃分為大中型企業(yè)和小企業(yè)兩種情形：橫坐標依次把企業(yè)生命周期分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期。如圖 12 所示。 我國學者李業(yè)（ 2021）在陳佳貴的研究基礎上又提出了企業(yè)生命周期的修正模型，指出企業(yè)生命的各階段均應以企業(yè)生命過程中的 不同狀態(tài)。他不同于陳佳貴將企業(yè)規(guī)模大小作為企業(yè)生命周期模型的縱坐標，而是選擇銷售額作為縱坐標。李業(yè)認為銷售額反映了企業(yè)的產品和服務在市場上實現的價值，銷售額的增加必須以企業(yè)生產經營規(guī)模的擴大和競爭力的增強為支持，它基本上能反映企業(yè)成長的狀況。而且，銷售額是美國《財富》雜志評選全球 500 強企業(yè)的主要指標。 [4] 盡管不同學者劃分的企業(yè)生命周期階段有著巨大的差異，但其中還是有很多共同的地方，如所有企業(yè)生命周期曲線都有相似的形狀，各個階段都沿著生命周期曲線有一定的先后順序。為了方便研究，本文將企業(yè)生命周期劃分為四 個階段：創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期和衰退期。 根據 企業(yè)生命周期理論 本論文 對企業(yè)在各個發(fā)展階段的特點做了大量研究，這些研究為我們判斷企業(yè)處在生命周期的何種階段提供了可能，也更加有利于管理者們在不同階段做出相應的決策和改變。按照愛迪斯的理論，決定企業(yè)處于生命周期何種位置的因素是靈活性和自我控制能力，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)靈活性強，自我控制力差，成長期中企業(yè)仍然保持一定靈活性，同時自我控制能力逐漸加強，到了成熟期，靈活性和自我控制能力達到平衡，企業(yè)的管理效率和管理效果處于最佳，步入衰退期后，企業(yè)具有自我控制能力但靈活性達到最低 [5]。 人們可以通過觀察企業(yè)的靈活性和控制力的匹配程度來判斷企業(yè)處于生命周期的哪個階段，這個匹配程度同時也向人們傳達了企業(yè)是否處于健康發(fā)展之中，例如創(chuàng)業(yè)期中如果企業(yè)靈活性很低而控制力極強，那么這個企業(yè)一定處于非正常狀態(tài)中，必定有一些問題需要解決。出現何種問題，又可通過戰(zhàn)略 方向 、人 力資源 、 產品營銷 和 企業(yè)文化 這 4 個方面 來判斷。這 四 個變量在企業(yè)的每個發(fā)展階段都有所不同 ，而企業(yè)的在四個生命周期階段有了不同的發(fā)展模式 。 競爭戰(zhàn)略理論 企業(yè)的生存、發(fā)展中，在任何階段，戰(zhàn)略方向正確與否是企業(yè)成功還是 衰 敗關鍵所在，了 解企業(yè)戰(zhàn)略的相關理論，研究企業(yè)戰(zhàn)略理論，才找出企業(yè)成功或者失敗的相關發(fā)展機會。 當前， 企業(yè)的市場環(huán)境就是空前激烈競爭。如何在競爭中求發(fā)展，是每個企業(yè)都在思考的課題。根據邁克爾 波特教授的競爭戰(zhàn)略理論，企業(yè)的利潤將取決于：同行業(yè)之間的競爭，行業(yè)與替代行業(yè)的競爭，供應方與客戶的討價還價以及潛在競爭者共同作用的結果。 在企業(yè)生命周期的四個階段中，要想分析明白各階段的企業(yè)戰(zhàn)略，那么我們不得不研究 邁克爾 波特 競爭戰(zhàn)略模型，如： 五力模型、三大一般性戰(zhàn)略。 五力模型 9 圖 3 邁克爾 波特 的 五力模型 決定企業(yè)獲利能力的首要因素是 “產業(yè)吸引力 ”。企業(yè)在擬定競爭戰(zhàn)略時，必須要深入了解決定產業(yè)吸引力的競爭法則。競爭法則可以用五種競爭力來具體分析，如圖所示，這五種競爭力包括：新加入者的威脅、客戶的議價能力、替代品或服務的威脅、供貨商的議價能力及既有競爭者。 這五種競爭力能夠決定產業(yè)的獲利能力，它們會影響產品的價格、成本、與必要的投資，也決定了產業(yè)結構。企業(yè)如果要想擁有長期的獲利能力，就必須先了解所處的產業(yè)結構，并塑造對企業(yè)有利的產業(yè)結構。 三大一般性戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略的第二個中心問題是：企 業(yè)在產業(yè)中的相對位置。競爭位置會決定企業(yè)的獲利能力是高出還是低于產業(yè)的平均水平。即使在產業(yè)結構不佳，平均獲利水平差的產業(yè)中，競爭位置較好的企業(yè)，仍能獲得較高的投資回報。 每個企業(yè)都會有許多優(yōu)點或缺點，任何的優(yōu)點或缺點都會對相對成本優(yōu)勢和相對差異化產生作用。成本優(yōu)勢和差異化都是企業(yè)比競爭對手更擅長因應五種競爭力的結果。將著兩種基本的競爭優(yōu)勢與企業(yè)相應的活動相結合，就可導出可讓企業(yè)獲得較好競爭位置的三種一般性戰(zhàn)略： (1)、總成本領先戰(zhàn)略（ Overall cost leadership） (2)、差異化 戰(zhàn)略又稱別具一格戰(zhàn)略（ differentiation） (3)、集中化戰(zhàn)略又稱目標集中戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略（ focus） “總成本領先戰(zhàn)略 ”要求企業(yè)必須建立起高效、規(guī)模化的生產設施，全力以赴地降低成本，嚴格控制成本、管理費用及研發(fā)、服務、推銷、廣告等方面的成本費用。為了達到這些目標，企業(yè)需要在管理方面對成本給予高度的重視，確實總成本低于競爭對手。 “差異化戰(zhàn)略 ”是將公司提供的產品或服務差異化，樹立起一些全產業(yè)范圍中具有獨特性的東西。實現差異化戰(zhàn)略可以有許多方式，如設計名牌形象，保持技術、性能 特點、顧客服務、商業(yè)網絡及其他方面的獨特性，等等。最理想的狀況是公司在幾個方面都具有差異化的特點。但這一戰(zhàn)略與提高市場份額的目標不可兼顧，在建立公司的差異化戰(zhàn)略的活動中總是伴隨著很高的成本代價，有時即便全產業(yè)范圍的顧客都了解公司的獨特優(yōu)點，也并不是所有顧客都將愿意或有能力支付公司要求的高價格。 “專一化戰(zhàn)略 ”是主攻某個特殊的顧客群、某產品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場。低成本與差異化戰(zhàn)略都是要在全產業(yè)范圍內實現其目標，專一化戰(zhàn)略的前提思想是：公司業(yè)務的專一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象 服務，從而超過在較廣闊范圍內競爭的對手。公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現了差異化，或者在為這一對象服務時實現了低成本，或者二者兼得。這樣的公司可以使其贏利的潛力超過產業(yè)的平均水平。 10 競爭 戰(zhàn)略 是所有戰(zhàn)略的核心，企業(yè)要獲得 市場 競爭優(yōu)勢就必須 根據自身的發(fā)展情況 ， 在哪個 競爭戰(zhàn)略 范疇 重點投入企業(yè)資源，并 取得 企業(yè)發(fā)展的 優(yōu)勢 。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期的戰(zhàn)略方向是一步步的建立，直到全面、成熟，所以一定的發(fā)展階段在企業(yè)戰(zhàn)略上有了一定的發(fā)展模式 。 人力資源管理 理論 圖 4 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs） 企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展都離不開人的工作，人力資源管理是現在企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理是指運用現代的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使物力、人力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標 [6]。要對人力資源管理展開研究，就不得不研究人力資源管理理論最經典的兩個理論： 馬斯洛需求層次理論 和亞當斯公平理論。 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs），亦稱 “基本需求層次理論 ”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家 亞伯拉罕 馬斯洛 于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下： 生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼 吸 、 水 、食物 、 睡眠 、 生理平衡 、 分泌 和 性 。 如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。 安全上的需要。這是人類要求對以下事物的需求：人身安全 、 健康保障 、 資源所有性 、 財產所有性 、 道德保障 、 工作職位保障 和 家庭安全 。 馬斯洛認為，整個有機體是一 個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。 情感和歸屬的需要。這一層次包括對以下事物的需求：友情 、 愛情和性親密 。 人人都希望得到相互的關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經歷、教育、宗教信仰都有關系。 尊重的需要。該層次包括對以下事物的需求：自我尊重 、 信心 、 成就 、 對他人尊重 和 被他人尊重 。 人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人 的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可 11 分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 自我實現的需要。該層次包括對以下事物的需求：道德 、 創(chuàng)造力 、 自覺性 、 問題解決能力 、公正度 和 接受現實能力 。 這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用。但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結構的。其理論基礎是存在主義的人本主義學說，即人的本質是超越社會歷史的，抽象的 “自然人 ”，由此得出的一些觀點就難以適和其他國家的情況 [7]。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化 。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。 人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無意識的需要轉變?yōu)橛?意識的需要。 亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯（ John Stacey Adams）于 1965 年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（ Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。 該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（ 1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（ 1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（ 1965）等著作中有所涉及，側重于研究工資報酬分配的合理性、 公平性及其對職工生產積極性的影響。 其基本內容包括三個方面： (1)、公平是激勵的動力。 公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的心理學依據，就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大。他們指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全 感激增。低于別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力。 (2)、公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp 代表一個人對他所獲報酬的感覺。 Ip 代表一個人對他所做投入的感覺。 Qo 代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 Io 代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 12 (3)、不公平的心理行為。 當人們感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不 安，一般會出現以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。 我國學者根據馬斯洛的需求層次理論和亞當斯公平理論提出的 人力資源管理 理論方面具有中國特色的理論， 彭劍鋒 教授在 2021 年出版的《 人力資源管理概論 》中提出， 人力資源管理實踐活動就是為了實現組織的戰(zhàn)略目標，利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發(fā)，并給予他們