【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為縱坐標(biāo)，并劃分為大中型企業(yè)和小企業(yè)兩種情形：橫坐標(biāo)依次把企業(yè)生命周期分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期。如圖 12 所示。 我國(guó)學(xué)者李業(yè)（ 2021）在陳佳貴的研究基礎(chǔ)上又提出了企業(yè)生命周期的修正模型，指出企業(yè)生命的各階段均應(yīng)以企業(yè)生命過(guò)程中的 不同狀態(tài)。他不同于陳佳貴將企業(yè)規(guī)模大小作為企業(yè)生命周期模型的縱坐標(biāo)，而是選擇銷(xiāo)售額作為縱坐標(biāo)。李業(yè)認(rèn)為銷(xiāo)售額反映了企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，銷(xiāo)售額的增加必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)為支持，它基本上能反映企業(yè)成長(zhǎng)的狀況。而且，銷(xiāo)售額是美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選全球 500 強(qiáng)企業(yè)的主要指標(biāo)。 [4] 盡管不同學(xué)者劃分的企業(yè)生命周期階段有著巨大的差異，但其中還是有很多共同的地方，如所有企業(yè)生命周期曲線都有相似的形狀，各個(gè)階段都沿著生命周期曲線有一定的先后順序。為了方便研究，本文將企業(yè)生命周期劃分為四 個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期和衰退期。 根據(jù) 企業(yè)生命周期理論 本論文 對(duì)企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)做了大量研究，這些研究為我們判斷企業(yè)處在生命周期的何種階段提供了可能，也更加有利于管理者們?cè)诓煌A段做出相應(yīng)的決策和改變。按照愛(ài)迪斯的理論，決定企業(yè)處于生命周期何種位置的因素是靈活性和自我控制能力，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)靈活性強(qiáng)，自我控制力差，成長(zhǎng)期中企業(yè)仍然保持一定靈活性，同時(shí)自我控制能力逐漸加強(qiáng)，到了成熟期，靈活性和自我控制能力達(dá)到平衡，企業(yè)的管理效率和管理效果處于最佳，步入衰退期后，企業(yè)具有自我控制能力但靈活性達(dá)到最低 [5]。 人們可以通過(guò)觀察企業(yè)的靈活性和控制力的匹配程度來(lái)判斷企業(yè)處于生命周期的哪個(gè)階段，這個(gè)匹配程度同時(shí)也向人們傳達(dá)了企業(yè)是否處于健康發(fā)展之中，例如創(chuàng)業(yè)期中如果企業(yè)靈活性很低而控制力極強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)一定處于非正常狀態(tài)中，必定有一些問(wèn)題需要解決。出現(xiàn)何種問(wèn)題，又可通過(guò)戰(zhàn)略 方向 、人 力資源 、 產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo) 和 企業(yè)文化 這 4 個(gè)方面 來(lái)判斷。這 四 個(gè)變量在企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段都有所不同 ，而企業(yè)的在四個(gè)生命周期階段有了不同的發(fā)展模式 。 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論 企業(yè)的生存、發(fā)展中，在任何階段，戰(zhàn)略方向正確與否是企業(yè)成功還是 衰 敗關(guān)鍵所在，了 解企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)理論，研究企業(yè)戰(zhàn)略理論，才找出企業(yè)成功或者失敗的相關(guān)發(fā)展機(jī)會(huì)。 當(dāng)前， 企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境就是空前激烈競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)都在思考的課題。根據(jù)邁克爾 波特教授的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論，企業(yè)的利潤(rùn)將取決于：同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，行業(yè)與替代行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，供應(yīng)方與客戶(hù)的討價(jià)還價(jià)以及潛在競(jìng)爭(zhēng)者共同作用的結(jié)果。 在企業(yè)生命周期的四個(gè)階段中，要想分析明白各階段的企業(yè)戰(zhàn)略，那么我們不得不研究 邁克爾 波特 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模型，如： 五力模型、三大一般性戰(zhàn)略。 五力模型 9 圖 3 邁克爾 波特 的 五力模型 決定企業(yè)獲利能力的首要因素是 “產(chǎn)業(yè)吸引力 ”。企業(yè)在擬定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，必須要深入了解決定產(chǎn)業(yè)吸引力的競(jìng)爭(zhēng)法則。競(jìng)爭(zhēng)法則可以用五種競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)具體分析，如圖所示，這五種競(jìng)爭(zhēng)力包括：新加入者的威脅、客戶(hù)的議價(jià)能力、替代品或服務(wù)的威脅、供貨商的議價(jià)能力及既有競(jìng)爭(zhēng)者。 這五種競(jìng)爭(zhēng)力能夠決定產(chǎn)業(yè)的獲利能力，它們會(huì)影響產(chǎn)品的價(jià)格、成本、與必要的投資，也決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。企業(yè)如果要想擁有長(zhǎng)期的獲利能力，就必須先了解所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，并塑造對(duì)企業(yè)有利的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。 三大一般性戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的第二個(gè)中心問(wèn)題是：企 業(yè)在產(chǎn)業(yè)中的相對(duì)位置。競(jìng)爭(zhēng)位置會(huì)決定企業(yè)的獲利能力是高出還是低于產(chǎn)業(yè)的平均水平。即使在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不佳，平均獲利水平差的產(chǎn)業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)位置較好的企業(yè)，仍能獲得較高的投資回報(bào)。 每個(gè)企業(yè)都會(huì)有許多優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，任何的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)都會(huì)對(duì)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)和相對(duì)差異化產(chǎn)生作用。成本優(yōu)勢(shì)和差異化都是企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更擅長(zhǎng)因應(yīng)五種競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)果。將著兩種基本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)相應(yīng)的活動(dòng)相結(jié)合，就可導(dǎo)出可讓企業(yè)獲得較好競(jìng)爭(zhēng)位置的三種一般性戰(zhàn)略： (1)、總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（ Overall cost leadership） (2)、差異化 戰(zhàn)略又稱(chēng)別具一格戰(zhàn)略（ differentiation） (3)、集中化戰(zhàn)略又稱(chēng)目標(biāo)集中戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略、專(zhuān)一化戰(zhàn)略（ focus） “總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 ”要求企業(yè)必須建立起高效、規(guī)?；纳a(chǎn)設(shè)施，全力以赴地降低成本，嚴(yán)格控制成本、管理費(fèi)用及研發(fā)、服務(wù)、推銷(xiāo)、廣告等方面的成本費(fèi)用。為了達(dá)到這些目標(biāo)，企業(yè)需要在管理方面對(duì)成本給予高度的重視，確實(shí)總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 “差異化戰(zhàn)略 ”是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，樹(shù)立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式，如設(shè)計(jì)名牌形象，保持技術(shù)、性能 特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨(dú)特性，等等。最理想的狀況是公司在幾個(gè)方面都具有差異化的特點(diǎn)。但這一戰(zhàn)略與提高市場(chǎng)份額的目標(biāo)不可兼顧，在建立公司的差異化戰(zhàn)略的活動(dòng)中總是伴隨著很高的成本代價(jià)，有時(shí)即便全產(chǎn)業(yè)范圍的顧客都了解公司的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)，也并不是所有顧客都將愿意或有能力支付公司要求的高價(jià)格。 “專(zhuān)一化戰(zhàn)略 ”是主攻某個(gè)特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場(chǎng)。低成本與差異化戰(zhàn)略都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，專(zhuān)一化戰(zhàn)略的前提思想是：公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象 服務(wù)，從而超過(guò)在較廣闊范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手。公司或者通過(guò)滿足特殊對(duì)象的需要而實(shí)現(xiàn)了差異化，或者在為這一對(duì)象服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)了低成本，或者二者兼得。這樣的公司可以使其贏利的潛力超過(guò)產(chǎn)業(yè)的平均水平。 10 競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略 是所有戰(zhàn)略的核心，企業(yè)要獲得 市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須 根據(jù)自身的發(fā)展情況 ， 在哪個(gè) 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 范疇 重點(diǎn)投入企業(yè)資源，并 取得 企業(yè)發(fā)展的 優(yōu)勢(shì) 。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期的戰(zhàn)略方向是一步步的建立，直到全面、成熟，所以一定的發(fā)展階段在企業(yè)戰(zhàn)略上有了一定的發(fā)展模式 。 人力資源管理 理論 圖 4 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs） 企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展都離不開(kāi)人的工作，人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) [6]。要對(duì)人力資源管理展開(kāi)研究，就不得不研究人力資源管理理論最經(jīng)典的兩個(gè)理論： 馬斯洛需求層次理論 和亞當(dāng)斯公平理論。 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs），亦稱(chēng) “基本需求層次理論 ”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家 亞伯拉罕 馬斯洛 于 1943 年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下： 生理上的需要。這是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，包括對(duì)以下事物的需求：呼 吸 、 水 、食物 、 睡眠 、 生理平衡 、 分泌 和 性 。 如果這些需要（除性以外）任何一項(xiàng)得不到滿足，人類(lèi)個(gè)人的生理機(jī)能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類(lèi)的生命就會(huì)因此受到威脅。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。 安全上的需要。這是人類(lèi)要求對(duì)以下事物的需求：人身安全 、 健康保障 、 資源所有性 、 財(cái)產(chǎn)所有性 、 道德保障 、 工作職位保障 和 家庭安全 。 馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一 個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。 情感和歸屬的需要。這一層次包括對(duì)以下事物的需求：友情 、 愛(ài)情和性親密 。 人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。 尊重的需要。該層次包括對(duì)以下事物的需求：自我尊重 、 信心 、 成就 、 對(duì)他人尊重 和 被他人尊重 。 人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人 的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可 11 分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴(lài)和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。 自我實(shí)現(xiàn)的需要。該層次包括對(duì)以下事物的需求：道德 、 創(chuàng)造力 、 自覺(jué)性 、 問(wèn)題解決能力 、公正度 和 接受現(xiàn)實(shí)能力 。 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱(chēng)的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱(chēng)職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。 馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。但是，馬斯洛是離開(kāi)社會(huì)條件、離開(kāi)人的歷史發(fā)展以及人的社會(huì)實(shí)踐來(lái)考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說(shuō)，即人的本質(zhì)是超越社會(huì)歷史的，抽象的 “自然人 ”，由此得出的一些觀點(diǎn)就難以適和其他國(guó)家的情況 [7]。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來(lái)的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化 。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。 人的五種基本需要在一般人身上往往是無(wú)意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)適當(dāng)?shù)募记?，可以把無(wú)意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛?意識(shí)的需要。 亞當(dāng)斯的公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（ John Stacey Adams）于 1965 年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象（ Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。 該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，在亞當(dāng)斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（ 1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（ 1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（ 1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、 公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包括三個(gè)方面： (1)、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。 公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺(jué)對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過(guò)高會(huì)帶來(lái)心虛，不安全 感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。 (2)、公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp 代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。 Ip 代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。 Qo 代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。 Io 代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。 12 (3)、不公平的心理行為。 當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不 安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。 我國(guó)學(xué)者根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和亞當(dāng)斯公平理論提出的 人力資源管理 理論方面具有中國(guó)特色的理論， 彭劍鋒 教授在 2021 年出版的《 人力資源管理概論 》中提出， 人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們