【文章內容簡介】 多，為 億元。職工問卷統(tǒng)計，有 %的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠 12 個月以下的占 %， 12 個月以上的占 %，人均被拖欠工資 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難 。有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開 工資 。有的是政府拖欠行為 。還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。 保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占 %，沒繳納任何保險的占 %，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。 三、原因分析調查 表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。 在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。 二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工 共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。 法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū) 。相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占 %，知道一點而不完全了解的占 %，完全不了解的占 %。職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占 %不知道是否繳納了保險的占 %。 政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。 二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構 上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示， %的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。 三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照 。勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照 。另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。 四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以 發(fā)揮，很大程度上流于形式。 法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。 企業(yè)內部工資分配制度和工資決定機制不完善 。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有 %的職工認為崗位工資制度很好，但同時有 %的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。 另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真 正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占 %。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。 集體合同就工資問題協(xié)商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有 %的企業(yè)認為是相關法律法規(guī)不完善， %的企業(yè)認為是經(jīng)營方與員工方 (工會 )地位不平等， %的企業(yè)認為是缺乏政府主管部門指導。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調查， 80%的企業(yè)負責人年薪 制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占 %。 企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占 %，認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占 %，兩項合計 %，但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有 %的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占 %。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。 最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于 社會平均工資的增長速度，如 19962021 年我省社平工資增長%，而同期我省最低工資標準僅增長 %， 2021 年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國際通行標準 40%60%的下限。此次調查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調查，認為最低工資標準偏低的占 %。 勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度 。還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。 四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資 決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同 時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查 所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。 加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。 第四篇：最低工資：薪資調研報告 最低工資：薪資調研報告 最低工資：薪資 調研報告 （一） 為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于 2021 年 79 月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。 調查選取沈陽等 6 個市的 9 個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等 2個產(chǎn)業(yè)，共 140 戶企業(yè)、 1400 名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座 談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。 現(xiàn)將調查研究 情況報告如下： 一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以 39。市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導 39。為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。 雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設 ，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。 企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。 企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。 調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占 %,有 %的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時， %的企業(yè)認為 39。經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定 39。,%的企業(yè)表示 39。應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定 39。,兩項之和是 %.有 %的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是 39。職工代表大會 39。,%的企業(yè)認為是 39。集體協(xié)商 39。,兩項之和是 %. 另外問卷還顯示， 75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了 39。經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定 39。的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工 民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明， %的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中 39。作用很大 39?；?39。有一定作用 39。. 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù) 39。兩低于 39。原則自主決定工資總額 的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占 %,以計件形式領取工資的占 %. 問卷統(tǒng)計，在 8 小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占 %.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的 %.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度， 對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。 政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資 標準的調控作用