公平視角下公務(wù)員薪酬制度特點分析(編輯修改稿)
2025-05-30 11:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 構(gòu)形式，逐步建立起 與當時社會、經(jīng)濟發(fā)展相適應的工資管理體制，但是， 隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行 一段時間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟、社會發(fā)展相脫節(jié)的地 方，主要原因在于我國公務(wù)員薪酬制度沒有從根本上 解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公 平、互動公平三個方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應當圍 繞這 三個方面進行。目前，我國公務(wù)員薪酬的困境實際 上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發(fā)的 . 1．公務(wù)員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平 的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的 合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長 期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會比 較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往 往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認 識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而 定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而 定。根據(jù)該理論，人們在 對自己的勞動投入和勞動報酬 進行比較時，往往關(guān)注下面兩個參照系：一是對個人收 入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量 為基礎(chǔ)的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社 會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參 照系又可分解為三個層次：外部DOC 格式 論文 ，方便 您的 復制修改刪減 公平性，即同一行業(yè)、 同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收 入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲 得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人 公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應與 其貢獻成正比。［ 4］人們正是按照這兩個參照系 、三個層 次來判定個人收入的合理與否 . ⒉我國公務(wù)員薪酬外部公平性分析。我國公務(wù)員 的薪酬 外部公平性主要存在兩大問題。一是與不同行 業(yè)工資水平比較，公務(wù)員的薪酬偏低。國外的公務(wù)員工 資大多都是參照企業(yè)從事相似工作、具有相同資歷人 員的工資標準制定的，公務(wù)員與企業(yè)從事相似工作、具 有相同資歷人員的平均工資之比大體處在 1． 5： 1． 2：1 的 水平，我國則達不到這一水平。我國公務(wù)員承擔著一定 的社會責任，對社會的良好運轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要作用，但公 務(wù)員的?體制內(nèi)?工資水平偏低，與公務(wù)員的價值并不 相符。外部公平理論要求公務(wù)員工資水平處于社會前 列，但從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國公務(wù)員與企業(yè)平均工 資之比不會高于國外的標準。雖然經(jīng)歷幾次加薪，從橫 向看，我國公務(wù)員的工資呈不斷上升趨勢，但公務(wù)員的 工資并沒有出現(xiàn)很大幅度的增長，而是一種漸進式的， 與其他行業(yè)一樣保持一種平穩(wěn)增長的態(tài)勢；從縱向看， 公務(wù)員的工資較之以前在各行業(yè)中的排名基本沒有改 變 . 二是不同地區(qū)公務(wù)員工資差距過大。在英國、法 國、美國、新加坡等主要市場經(jīng)濟國家，同級公務(wù)員的 工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。我國的實際情況卻 是不同 地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部DOC 格式 論文 ，方便 您的 復制修改刪減 門之間工資水平 出現(xiàn)了較大差異。導致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于 各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津 貼、補貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地 區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼、補貼甚至超過 基本工資。據(jù) 2021 年廣東省?兩會?代表李德鋒反映，近 年來，廣東省欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員津貼與發(fā)達地區(qū)的差 距在不斷拉大，茂名下屬縣區(qū)公務(wù)員津貼是省直機關(guān) 的 1／8，是珠三角部分地區(qū)的 1／ 13，有的縣甚至無法按 時發(fā)放公務(wù)員工資，更別說津貼了 . ⒊我國公務(wù)員薪酬內(nèi)部 公平性分析。目前，我國
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