【文章內(nèi)容簡介】 的方式進行比較深入的剖析。在介入模式方面，需要根據(jù)不同企業(yè)的實際情況，采取有針對性的介入模式。對于有工會組織的企業(yè)，“依托工會組織，可以形成本土的企業(yè)內(nèi)、企業(yè)外 和企業(yè)內(nèi)外聯(lián)合的三種企業(yè)社會工作運行模式?！?[6]徐興文根據(jù)企業(yè)的不同規(guī)模進行了分類：“對于中小型私營企業(yè)，建立企業(yè)服務(wù)外包模式”，“對于國有大中型企業(yè)，建立工會模式”，“對于大型、實力雄厚的企業(yè)或知名企業(yè)，建立企業(yè)內(nèi)模式。” [5]還有研究認為，社會工作是獨立的職業(yè)，因此，介入企業(yè)過程中也只是以企業(yè)為本的合作模式，而不能成為企業(yè)的職能部門而被企業(yè)納入其中。 [7]從筆者對文獻進行的一番梳理來看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，國內(nèi)直接關(guān)注到離職面談這一領(lǐng)域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其 中細節(jié)性的問題鮮有關(guān)注。另一方面，已有研究多是從人力資源管理的角度出發(fā)，更多地站在企業(yè)自身的立場，缺乏對于離職面談中個人的關(guān)注，針對社工介入的具體機制研究也比較少。在本文中，筆者將在學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學(xué)術(shù)研究有益。 二、企業(yè)員工離職面談的現(xiàn)行做法及其問題 （一）員工離職面談的實踐情況 作為人力資源事后控制的一項有效舉措，離職面談越來越受到各大企業(yè)的重視，其普及率也越來越高。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心2021 年的調(diào)查顯示，參與調(diào)查的 716 家企業(yè)中，有 %的企業(yè)會對離職員工進行離職面談，另外 %的企業(yè)沒有離職面談這項工作。 [8]從整體情況來看，大部分企業(yè)都已意識到離職面談的重要性，并且希望通過離職面談來改善企業(yè)的人力資源管理狀況。 者 目前企業(yè)中開展的離職面談多由人力資源部門負責(zé)實施，這樣操作有一定依據(jù)。人力資源部門對員工的基本情況比較了解，對于如何與員工開展良性交流有一定經(jīng)驗。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價值的信息。但是筆者在對數(shù)個個案的比較研究發(fā)現(xiàn)，主訪者與員工的熟悉程度、好感度都很大程度 上影響面談的效用。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時間，而使得面談過程趨于形式化。這樣的主觀個人價值取向非常不利于離職面談的有效性。 有關(guān)于離職面談實施對象的問題 ，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企業(yè)關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵部門員工。筆者在 a 公司人力資源部門實習(xí)期間，開展了多個離職面談的個案研究。通過個案比較發(fā)現(xiàn)，在面談對象的選擇上， a 公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現(xiàn)優(yōu)異的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。從管理學(xué)角度來看，企業(yè)這樣的選擇無可厚非，是經(jīng)濟效益最大化的一種表現(xiàn)。但是，這樣的選擇與社會工作人本主義的價值取向卻是相違背的。社會工作強調(diào)從人的需要出發(fā)，那么離職面談也應(yīng)當(dāng)是針對有需要的員工開展，而不能只從企業(yè)利益出發(fā)，忽視員工的心理需要和社 會適應(yīng)需求。 企業(yè)通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業(yè)未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當(dāng)前離職面談關(guān)注的重點。不容忽視的是，離職面談的作用不僅僅是幫助企業(yè)改進人力資源管理及規(guī)劃方案，還應(yīng)該是對員工心理和社會適應(yīng)性的一種幫助，也是體現(xiàn)企業(yè)人本管理的重要方面。離職面談只是一個過程，而面談后的結(jié)果則需要企業(yè)具體考量，以便企業(yè)對管理各方面做后續(xù)改善來全面優(yōu)化企業(yè)人才管理體系，提高員工滿意度。企業(yè)可以考慮采用定性和定量 的方式，來綜合分析員工離職的相關(guān)信息，以便企業(yè)采取后續(xù)措施，完善管理體系。 （二）企業(yè)員工離職面談中存在的問題 離職面談的規(guī)范性是其成功的關(guān)鍵。這一規(guī)范性體現(xiàn)在面談實施者的專業(yè)性、面談對象的合理性、面談準(zhǔn)備的充分性以及面談實施過程的專業(yè)性等方面，特別是面談開始前就應(yīng)設(shè)定結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化的目的和主題。面談的基本目標(biāo)是引出離職員工對于工作經(jīng)驗的觀點以及員工離職原因的信息。在這一過程中，最重要的是面談?wù)吣軌虿粠в袀€人偏見，也不站在陳述方的立場上去看待問題。然而部分企業(yè)在開展離職面談 的過程中卻有較大的隨意性，甚至存在面談過程造假的情況。 案例一： a 公司的離職面談對象是在公司已有一定年限且表現(xiàn)較好的員工，但對于其他想表達看法的離職員工卻沒有安排面談，即使他們曾向上司闡述想法，卻不會記錄在案，用于公司策略的改進。此外， a 公司離職面談的實施人員在面談過程中，曾對面談對象有過帶有誘導(dǎo)性的話語，諸如“看不懂的都填“否”好了，“這個就隨便填一下，沒關(guān)系的”等，客觀上降低了面談的受重視程度和面談結(jié)果的準(zhǔn)確度。 追求面試過程的規(guī)范性，建立起離職面談的日常實施機制，既能確保離職面談的順利 開展，也能提高離職面談的有效性。 不足 在離職面談結(jié)束后，對面談過程中收集的信息進行合理利用并及時反饋到企業(yè)員工管理中，是有效離職面談的關(guān)鍵所在，但這一點卻常常被企業(yè)忽視。案例二：筆者實習(xí)所在的 a 公司有針對離職員工開展面談的問卷，問卷中多為開放式問題，人力資源部門員工會將離職面談的問題記錄下來，形成文字材料后，統(tǒng)一提交給 dl 分所人力資源部。而后由該分所專門負責(zé)離職員工管理的人員來對相關(guān)材料進行統(tǒng)計分析，并且存檔管理。不過，在向主管了解具體情況后，筆者得知，這樣只是遵循公司相關(guān)政策的程序性做 法，而對面談結(jié)果的分析反饋卻并不及時，也沒有完全用于公司員工管理舉措的改進。 可見，有些企業(yè)只是把離職面談當(dāng)作一項任務(wù)，沒有利用好離職面談收集到的信息，這不得不說是一種資源的浪費。離職員工關(guān)系管理是一項巨大的系統(tǒng)工程，對離職面談進行合理的分析及利用是有效離職管理的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)重視。 企業(yè)社會工作是運用社會工作的專業(yè)性手法，以工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、建筑運輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預(yù)防和解決企業(yè)及其職工問題為目標(biāo)，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學(xué)管理為 宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚員工互助精神和自助能力為追求，調(diào)動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業(yè)效率，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法與工作過程。 [9]離職面談產(chǎn)生諸如面談過程不夠規(guī)范，面談結(jié)束后對于所收集信息的管理和利用不足等問題，歸根結(jié)底還是缺乏專業(yè)方法的緣故。這可能導(dǎo)致企業(yè)誤判員工狀況，缺失對員工的有效管理，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 三、社工方法介入離職面談的必要性與實施路徑 （一）社會工作方法介入離職面談的必要性 現(xiàn)行的離職面談主要是從管理學(xué)角度出發(fā)，以企業(yè)利益為出發(fā)點和歸宿，忽視員工作為一個社會人的個人需求，也忽視了企業(yè)的社會責(zé)任。運用社會工作的方法介入離職面談，是真正從員工角度出發(fā)，考慮員工利益，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷理念。對于那些因為離職而產(chǎn)生較大心理壓力的員工來說，社工的介入可以幫助他們解決各類問題，增強他們的社會適應(yīng)能力。對于那些能坦然接受離職的員工來說，社工的介入既能有效預(yù)防各類問題的發(fā)生，也能從離職員工處收集有效信息，并反饋到企業(yè)管理中，推動企業(yè)改進管理措施和修正人力資源規(guī)劃方案。 社會工作的價值理念與管理學(xué)中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德魯克提出來的，他認為，每一家企業(yè)員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件。對人的重視不僅是手段，更是目的，所以必須尊重人、關(guān)心人，并非致力于發(fā)揮每個人的優(yōu)勢和能力。[10]社工運用專業(yè)方法介入離職面談等企業(yè)員工管理中，并非與企業(yè)站在對立面上，相反地，其本質(zhì)也是幫助企業(yè)更好地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長的雙贏局面。此外，幫助企業(yè)履行社會責(zé)任，為企業(yè)建立起良好的社會形象，有利于企業(yè)健康發(fā)展。 梅奧通過“霍桑實驗 ”發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中存在著非正式組織，即人們在共同的工作和活動中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結(jié)成的非正式小團體。 [11]這種通過工作關(guān)系形成的非正式組織也可以稱為業(yè)緣群體。業(yè)緣群體是因從事共同的或相關(guān)的職業(yè)而發(fā)生相互作用結(jié)合的社會群體。群體成員具有共同的活動目標(biāo)，有一定的專業(yè)特長和互助合作精神。或以個別在品德、學(xué)識、才能方面有突出優(yōu)勢的人為中心，或以水平較高且相近的若干成員形成核心。 [12]在企業(yè)中，工作關(guān)系密切、價值觀相近的一類人很有可能形成顯性或隱性的小群體。通常，這樣的小群體會有一個或幾個起主導(dǎo)作用 的人，對群體成員的想法起到引導(dǎo)作用。 案例三： z 員工，男， 29 歲， a 部門高級職員，離職原因是公司不再續(xù)簽合同， z 員工因此得到了一筆數(shù)額不小的賠償金。在離職面談中， z 表示，自己早有離職的念頭，恰巧公司提出解約的要求，自己同意了解約，現(xiàn)在已經(jīng)找到一份新工作，工資更高，并且沒有這么辛苦。z和上個月離職的 x去了同一家公司，工資待遇方面都比在 a公司要好，壓力也更小一些。 z 反映，他所在部門中幾個與他比較熟悉的員工表示羨慕他和 z，并流露出想“投靠”他們的想法。 從社會學(xué)的角度來看，非正式組織帶來的負面影響 可能引發(fā)群體性事件，企業(yè)中非正式組織的力量不容小覷。在企業(yè)中，這種群體性事件可能具象化為群體員工大量流失甚至集體辭職，需要引起關(guān)注。 （二）社工介入離職面談需要關(guān)注的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 實施者面談實施者的選擇十分重要，他的面談技巧，個人魅力對于面談對象的參與程度有很大影響。這個主訪者既是面談的引導(dǎo)者，也是面談的傾聽者。他主導(dǎo)了面談的走向，同時他對于訪談對象的態(tài)度也會影響訪談對象信息的