【文章內(nèi)容簡介】 2021 年已完美謝幕，在 2021 年的工作中辦公室作為一個企業(yè)的綜合職能部門，在公司董事會、總經(jīng)理室的領導下，在公司各部門的配合下順利開展各項職能工作，較好地發(fā)揮了職能作用，為公司的發(fā)展作出了應有貢獻。辦公室作為一個企業(yè)的樞紐部門，肩負著公司所有對內(nèi)對外的政策、文件、通知、事務等進行上傳下達并做到督促檢查、落實到位的重要工作職責。無論是任何行業(yè)，國有企、事業(yè)單位、民營企業(yè)等等性質的經(jīng)營機構，對于辦公室的工作一直以 來都是公認為繁雜而忙碌的。而今，本人任職華柳辦公室主任剛滿兩個月時間，為了很好的完成本崗位職責及工作總結，以查閱華柳公司辦公室 2021 辦公室相關文件、材料及本人任職這兩個月時間的工作情況，從人事勞資、行政事務兩大方面進行工作總結，總結如下：第 一、人事勞資方面 一、公司在職人數(shù)及簽訂勞動合同情況 截至 2021 年 12 月 31 日，公司登記在冊人數(shù)： 131 人。股東（無職務） 2 人；董事長室 1 人；總經(jīng)理室 1 人；財務部 7 人；辦公室 8 人；配件部 3 人；汽貿(mào)園店銷售部 21 人；汽貿(mào)園店售后服務部 24 人；汽貿(mào)園店維修部 24 人；柳太店售后服務部 13 人；柳太店維修部 16 人；油漆組 11 人。其中與公司簽訂勞動合 同人數(shù)： 44 人；公司為員工辦理社會保險人數(shù)： 51 人。社保辦理人數(shù) 51 人大于簽訂勞動合同人數(shù) 44 人是因有部分人員如：盧景觀、盧景恒、潘愛妹、覃文愛等，這部分人員系特殊原因未與公司簽訂勞動合同而形成。 二、人員新增、流失情況 注： 9 月三個月因辦公室崗位人員空缺，無離職記錄； 10 月份入、離職記錄是在 10 月進行人事檔案整理得出。從上表可以看出 2021 年全年公司各部門 各崗位新入職人員共計 118 人，離職人員共計 83 人。人員流失率達 %。根據(jù)有關調查 100%的 CEO 認為超過 20%的流失率會給企業(yè)帶來實質性影響。但流失率的具體水平也因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)所屬階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。但，按華柳目前的發(fā)展階段來看這樣的人員流失率值得受到公司高層領導的重視。因為這樣的一個數(shù)據(jù)從側面反映出華柳公司如何留住優(yōu)秀人 才值得公司高層領導的思考。個人認為具體表現(xiàn)在：一是要給員工廣闊的發(fā)展機會；二是具有競爭力的薪資福利；三是公平、合理、透明的晉升空間；四是公司的規(guī)范化管理模式。一個公司的規(guī)范化管理制度、管理風格、企業(yè)文化，對能否留住優(yōu)秀人才非常重要。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示：二季度新入職 35 人，離職 35 人。其中， 4 月份14 人離職人員中有 7 人是本入職； 5 月份 11 人離職人員中有 8 人是本入職； 6 月份 14 人離職人員中有 8 人是本入職的。從二季度離職情況可以看出未滿 1 年的離職人員占比達到 %。從這組數(shù)據(jù)分析可以看出公司人員流動 性過高過密、更換過于頻繁。從公司長期穩(wěn)定發(fā)展角度來說這樣的人員流動情況是不利于發(fā)展的。 三、在職人員的結構分析 公司從建立至今發(fā)生了巨大變化，但因種種歷史原因公司在人力方面的有關數(shù)據(jù)不夠完善或是無記錄，導致與公司歷年的人力變化情況無法進行相對比，辦公室就以目前手上能夠收集到的現(xiàn)有資料進行統(tǒng)計分析說明。截止 2021 年 12 月 31 日止，根據(jù)公司可查數(shù)據(jù)資料顯示：㈠在職員工的入職情況 ⑴本公司入職年滿九年 1 人、八年 1 人、七年 2 人、六年 3 人、五年 2 人、四年 1 人、三年 5 人，即入職年滿三年以上的人 數(shù)總共達 15 人，占公司現(xiàn)有在職總人數(shù)的 %。⑵入職年滿兩年 9 人、一年 22 人，即入職年滿一至兩年的人數(shù)為 31 人，占公司現(xiàn)有在職總人數(shù)的 %。⑶而入職未滿一年的人數(shù)為 70 人，占總在職人數(shù)的 %。⑷有極少數(shù)人員因身份關系特殊、職位未明確而無法進行相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析，而這部分人員從公司創(chuàng)立之初直至今天仍然在職工作。如技術顧問、采購員、車輛保險理賠“工作者”等。 從以上⑴至⑶三組數(shù)據(jù)分析可以看出公司的員工穩(wěn)定性不高，員工的留存率還有待提高。因員工的流失，公司會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要技能在重要崗位上的銜接不及時或是銜接不上會給公司造成運營效益緩慢或降低，公司培養(yǎng)出的技術人才流失導致相關重要技術隨之外流，或是部分管理不及的流失等等。㈡在職員工的學歷、年齡結構 從上表的年齡結構可以看出 2029 歲 74人占公司總人數(shù)的 %，即一半以上都是 20 左右的年輕人，這部份人員大多從大、中專院校畢業(yè)直接進入華柳居多，來華柳之前的工作經(jīng)驗相對較少。這部分人員應該作為公司重點關注對象，作為公司長期發(fā)展的人才培養(yǎng)目標。從學歷上看大、中專學歷占比分別達 %和 %，居學歷排名占比第 一、第二位。學歷與能力，對于公司發(fā)展應該更重視能力，因為高學歷并不代表擁有較好、較強的工作能力和行動能力。建議公司給予員工發(fā)揮個人能力平臺的同時再鼓勵公司重點培訓對象自修提高文化水平。 四、公司薪酬、福利費用⑴ 2021 公司發(fā)放工資總額為：元。 ⑵按國家有關相關規(guī)定給予公司正式員工繳納 2021 年社會五險總費用：元。 以上總結為 2021 華柳公司人事勞資現(xiàn)狀。根據(jù)第三項“在職人員的結構分析”了解到華柳公司目前的用人情況，據(jù)此提出 2021 年人事方面招聘配置與培訓、薪酬與福利的計劃和建議。首先，結合我公司目前的實際情況，建議制定穩(wěn)定員工較大幅度快速流失的改善措施，如下所列：⑴待遇留人 既要馬兒跑，又要馬吃草。結合公司現(xiàn)狀適當提升員工加班費或是加班補休。使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)具有一定競爭力。對于 現(xiàn)在企業(yè)的員工來說，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，一定要付出合理薪水待遇，否則是難以實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展、做大做強。因為企業(yè)要發(fā)展，做事的人是不能少，合適的人才更是不可或缺。所以吸取以往華柳的用人經(jīng)驗，在引進人才的同時要留住人才是現(xiàn) 在的華柳公司勢必要做好、做全、落實到位的。⑵嚴格控制加班 對于公司現(xiàn)在的經(jīng)營模式轉變和發(fā)展趨勢，加班現(xiàn)象是勢不可當?shù)?，是不可避免的、是必然的。為了更好的協(xié)調員工正常加班及加班情緒，公司的加班制度、加班薪酬或是加班調休等公司均應考慮在內(nèi)，制定出合理的管理制度進行相對應公司管理。 ⑶感情留人，增強員工歸屬感 尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在公司創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。如給予生病住院員工的探病看望；在感恩節(jié)組織優(yōu)秀員工家屬且公司高層領導親自 參與的答謝宴。⑷公司重視員工，加強人性化管理，提高員工福利待遇建立健全公司正式員工的社會保險辦理及繳納。在其他方面給予員工更多重視及關懷以提高員工福利待遇。建議公司可以從這幾方面予以考慮：①每月給予當月過生日的員工相當價值的蛋糕券，或是多贈送女員工鮮花花束，董事長或是總經(jīng)理親手書寫的生日賀卡；②改善公司伙食。適當增加葷食數(shù)量和菜色品種， 建議向全司員工征集公司與員工伙食費用對半承擔管理辦法的意見，以此緩解伙食經(jīng)費支出增加，通過伙食費用的問題解決來改善公司伙食問題；③考慮內(nèi)重大節(jié)日福利發(fā)放。根據(jù)全公司 總人數(shù)進行福利費用預算，可以以購物卡或券的形式，按不同職級予以福利發(fā)放，如不發(fā)福利就適當增補休假。（具體附福利費預算）⑸制度留人 建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。①激勵機制。比如各崗位的季度、績效激勵等。如月度進行績效考核，季度進行績效考核發(fā)放或扣罰，建議考慮適當半年或的全年年終獎；額外優(yōu)秀員工獎勵獎金制度。②約束機制。如與各部門中層管理人員簽訂“責任狀”或“責任書”，對于公司內(nèi)需要完成的任務做明確規(guī)定，以此來推進完成公司全總經(jīng)營目標任務。⑹修訂勞動合同 建議實現(xiàn)勞動合同一年一簽制或 是兩年一簽制。對公司年滿 3 年以上的員工考慮給予一定帶薪年休假的獎勵，或是旅游獎勵。 2021年在招聘與培訓方面的工作計劃： 一、公司的人員招聘 維護好現(xiàn)有公司的招聘渠道。根據(jù)各部門的崗位人員需求，及時更新招聘信息，同時根據(jù)需求爭取增加進入人才市場現(xiàn)場招 聘的次數(shù)，實現(xiàn)定期進場。根據(jù)公司新品牌引進，提前向總經(jīng)理室作好相應的崗位設置、崗位職責、人員配備人數(shù)等招聘事宜做好招聘事前準備工作，為公司新品牌項目提前做好人才儲備。 對于公司現(xiàn)有的各人才招聘網(wǎng)站上投檔應聘人員信息做好 篩選存檔備案。 人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證公司正常、高效運轉，辦公室服從并配合總理室對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。 （一）具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要柳州人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會； 9 月份或是其他月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招 聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。 根據(jù)實際情況變化，辦公室在兼顧行政事務的同時，在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，辦公室將依據(jù)總經(jīng)理室起草完成的《華柳公司人力資源管理制度》執(zhí)行人員招聘事宜。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 計劃發(fā)生招聘費用：暫無法提供。 （二）實施目標注意事項 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋； （三）目標實施需支持與配合的事項和部門 建議各部門應在 2021 年 2 月 15日前將 2021 年全年本部門人力需求預測及各部門人力配置目標制定，報辦公室匯總并上報總經(jīng)理室審批，以便辦公室合理安排招聘時間。 做好后勤保障的準 備。 二、培訓規(guī)劃 員工培訓是一個有計劃性、系統(tǒng)的、重要的工作項目，是一項艱巨而重要的任務。目前公司尚未建立完善的培訓制度，故辦公室對于公司培訓計劃暫未能提供。一個公司的發(fā)展壯大離不開員工素質的提升，只有員工培訓才能將現(xiàn)有人員整體素質進一步提升。首先，要公司領導各部門主管高度重視員工培訓，特別是崗位培訓。其次要有培訓制度和培訓計劃。再次，按制度或計劃實施培訓，并評估結果。 （一）培訓計劃：辦公室將征詢收集各部門月度培訓計劃，整合公司的培訓計劃擬定。制定每月舉辦的固定培訓內(nèi)容。如司規(guī)司 紀、規(guī)章制度、思想觀念、品質意識、企業(yè)文化等等。 （二）針對各部門的工作流程，如銷售、售后服務、維修的操作流程不同由部門定期舉辦：專業(yè)化銷售流程、售后服務流程、維修知識技術講解、安全生產(chǎn)、消防知識、機器操作規(guī)程等等。諸如此類的專業(yè)化培訓則應由各部門進行培訓報備辦公室。 （三）培訓很顯然培訓不是一個人和一個部門能獨立完成的，它需要公司多部門協(xié)調完成的。便于培訓工作的開展、連續(xù)性及部門間的對接，建議每個部門培養(yǎng)一名專職培訓人員。 第二、行政事務方面 作為辦公室主任在崗兩個月期 間，完成的事務工作有：⑴參加公司各種行政會議，并做好相關會議記錄；⑵公司各類證件的年審及辦理。如優(yōu)配、君華兩配件經(jīng)營部的營業(yè)執(zhí)照、機構代碼證、公章、發(fā)票專用章等變更、新辦；車輛臨時通行證的審證等等； ⑶每月做好公司全體員工考勤匯總整理，審核當月員工的請、休假，考勤打卡監(jiān)督，打卡紙的及時更換工作；⑷負責落實公司對內(nèi)對外文件、通知、信函等收、發(fā)、存工作； ⑸公司領導交辦的其他行政事務等等。 理。 目前華柳公司正處在發(fā)展階段，同時也是擴大發(fā)展的起步階段。公司由小變大、 由弱變強，或是未來由股份制朝集團公司、上市公司發(fā)展的話，勢必會有一個發(fā)展變革、成長