【文章內(nèi)容簡介】 運營環(huán)境，全力徹底體現(xiàn)執(zhí)行公司的謀劃方針。執(zhí)行公司的品牌計謀，全力發(fā)揮店長的職能。 店長的工作職務以及責任： ，依據(jù)品牌的特色以及氣勢氣魄執(zhí)行發(fā)賣計謀。 ，執(zhí)行手諭，完成公司下達任務。 ，監(jiān)督 考核導購的工作表現(xiàn)，實時反應員工動態(tài)，并對導購舉行培訓。 、帳本建造、商品交代的準確沒有差錯。 ，商品陳設。 。 。 。 ，登記并供給每天店內(nèi)客流量資料。 ，調(diào)節(jié)貨場購物氣氛。 202153105:35 回復 難得糊涂 0591 店長的工作重點 : 作為一個店長 ,她不能定位為促銷員或領(lǐng)班 ,她的心態(tài)就是老板 ,如何培養(yǎng)這種心態(tài) ,這跟公司的文化、體制有很大關(guān)系 ,這是管理藝術(shù) ,士為知己者死 。作為一個有責任心的店長，對于每天的工作細節(jié)，都要留心。 店面營運通常分為三個時段。 營業(yè)前： 1．開啟電器及照明設備。 2．帶領(lǐng)店員打掃店面衛(wèi)生。 3．召開晨會： ①公司政策及當天營業(yè)活動的公布與傳達。 ②前日營業(yè)情況的分析，工作表現(xiàn)的檢討。 ③培訓新員工，交流成功售賣技巧。 ④激發(fā)工作熱情，鼓舞員工士氣。 4．點貨品，專賣店要清點備用金。 5．核對前日營業(yè)報表，傳送公司。 營業(yè)中 1．檢查營業(yè)員儀容儀表，整理工服，佩帶工牌。 2．專賣店的店長需督導收銀作業(yè)，掌握銷售情況。 3．控制賣場的電器及音箱設備（專賣店） 2 樓 4．備齊包裝紙、包裝袋，以便隨時使用。 5．維護賣場、庫房、試衣間的環(huán)境整潔。 6．即使更換櫥窗、模特展示，商品陳列。 7．注意形跡可疑 人員，防止貨物丟失和意外事故的發(fā)生。 8．及時主動協(xié)助顧客解決消費過程中的問題。 9．收集市場信息，做好銷售分析。 10．整理公司公文及通知，做好促銷活動的開展前準備和結(jié)束后的收尾工作。 營業(yè)后 1．核對帳物，填寫好當日營業(yè)報表。 2．營業(yè)款核對并妥善保存。留好備用金。 3．檢查電器設備是否關(guān)閉。杜絕火災隱患。 4．專賣店檢查門窗是否關(guān)好。店內(nèi)是否還有其他人員。 人事方面 1．有權(quán)利參與營業(yè)人員的招聘、錄用的初選 2．有 對員工給予獎勵和處罰的權(quán)利。 3．有權(quán)利辭退不符合公司要求或表現(xiàn)惡劣的員工。 4．有權(quán)利根據(jù)員工表現(xiàn)提出調(diào)動、晉升、降級、辭退的意見。 5．有權(quán)利對員工的日常工作表現(xiàn)進行檢查和評定。 6．有權(quán)利對店內(nèi)的突發(fā)事件進行裁決。 貨品方面 1．有權(quán)利對公司的配貨提出意見和建議。 2．有權(quán)利拒收有質(zhì)量問題的貨品。 3．對店內(nèi)的貨品調(diào)配有決定權(quán)。 店長是整個商店的管理者，有關(guān)賣場上人、事、物等各方面均由店長負責處理。因此，身為店長，必須得到部屬的信賴與尊敬。 I）性格方面 擁有積極的性格，有包容力、充滿愛心。 擁有忍耐力、本性要誠信，有高度的責任感。 擁有明朗的性格。 有了思想才會行動 。行動 ,將成習慣 。好的習慣 ,成為獨有的性格 。 性格 ,決定前途??！ II）能力方面 要有良好的培訓指導員工能力 要有良好的貨品銷售能力 要有敏銳的判斷能力 要有良好的溝通能力 要有提升業(yè)績的能力 要想授人，要先專業(yè)??！ III）知識方面 具有能觀察出消費者變化的知識。 具有關(guān)于零售經(jīng)營及管理的知識。 具有數(shù)字管理觀念和知識。 具有關(guān)于公司的歷史，制度組織，理念的知識。 具有豐富的貨品知識。 一百年前，美國著名管理學家、科學管理理論奠基人，被譽為“科學 管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學管理”分析方法，從此工廠的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時至今日，“科學管理” 依然被廣大的中國企業(yè)視為臬圭。 據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反應：中國移動對處于前端的服務人員制定了非?？量痰囊?，員工遲到 1 次扣款 300 元，如果當月工資被扣完，下月繼續(xù)扣。聽到這個制度，我有點發(fā)暈，這哪是中國移動――這個中國通訊界老大該干的事情？！當然我不是說移動可以不要管理，而是很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個行業(yè)領(lǐng)導者、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學管理”？是移動所指的“規(guī)范管理”？我以為都不是，這是“過度管理”！ 202153105:35 回復 3 樓 這是一個現(xiàn)象，但我們必須要看到，時下，在大企業(yè)里常有發(fā)生的這種現(xiàn)象背后的本質(zhì)是什么，它的危害在何處以及我們 難得糊涂 0591 如何來改進？規(guī)范管理的巨大威力 中國真正意義上的企業(yè)發(fā)展不過 30 來年。借助于西方發(fā)達國家的先進科學的管理理論和方法進行管理，以提升效率是不可厚非的，而且規(guī)范管理確實可帶給了世界企業(yè)、中國企業(yè)的“累累碩果”。 看看海爾張瑞敏一怒“砸”冰箱后推行“日清日高、日事日畢”的科學管理方法，從此海爾名揚世界。 可口可樂、百事 可樂開創(chuàng)了終端拜訪的“八步驟”模式，對終端進行地毯式、全覆蓋、無重復的服務，控制了終端，它們?nèi)〉昧溯x煌業(yè)績――形成了全球碳酸飲料雙頭壟斷的格局。 中國營銷界流行的深度營銷模式，結(jié)合了“前輩”可口可樂的“八步驟”樣板，造就了中國企業(yè)界獨有的“制度化拜訪”模式，重塑了工商互動、價值鏈協(xié)同、團隊專業(yè)、掌控終端的獨特套路，并在很長時間成為最流行的營銷方式。 凡事都有兩面：有利必有害，所謂“利害”嘛。對大中型企業(yè)來說，做到“規(guī)范”固然很好，但不可陷入“過度”的泥潭。 陷入“過度管理”的泥潭 當下，細節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了最嚴 格的標準和制度、領(lǐng)導事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題，進而達到客戶的最高滿意度。 中國移動“遲到狠狠扣款”的例子只是“過度管理”最淺顯、直觀的一個表現(xiàn)?？纯茨壳案餍袠I(yè)“過度管理”的現(xiàn)象還少嗎？ 近幾年被媒體曝光最多的職能部門――城管，開始是小攤小販的“暴力抗法”最后到城管的“暴力執(zhí)法”。城管維護城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應當，但 **的執(zhí)法職能部門很多，為何偏偏是城管執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢？由此可以看出這就是典型的“過度 管理”造成的沖突。 城管暴力的背后實際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾?！耙?guī)范管理”是必要的，但不能“過度管理”到小販“無法生存”的地步?？梢?，此時的“過度管理”顯然已經(jīng)是“不科學的管理”了。 鳳凰衛(wèi)視主持人梁文道在一期節(jié)目中提到這樣一件事：一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規(guī)定”就要像移動一樣“狠狠扣款”。想想就覺得很悲哀，這難道就是“規(guī)范管理”？簡直就是違背自然規(guī)律的沒有人性的“暴政”。 不由得想起另一個案例。幾年前，有一家集團公司下屬食品企業(yè)，前任總經(jīng)理從無到有創(chuàng)立了這家食品公司及品牌，苦心經(jīng)營了好幾年。此時這個品牌在東北、西北與華中一帶已經(jīng)小有名氣。但集團董事長覺得公司的總經(jīng)理是“泥腿子”一個，沒有什么理論和科學管理方法，一紙調(diào)令將這位總經(jīng)理調(diào)到集團其他的下屬企業(yè)。 高調(diào)迎來的是一位在某世界 500 強做過中國區(qū)高管的職業(yè)經(jīng)理人，簡歷上說此人有豐富的現(xiàn)場管理能力和生產(chǎn)管理能力。我朦朧感覺到，這是一個不好的信號，我的直覺是：生產(chǎn)管理和銷售管理完全是兩碼事，生產(chǎn)可以流程化，而營銷 、市場變化太多，很難一成不變的流程化，尤其是中小企業(yè)。生產(chǎn)規(guī)范化、標準化對這個企業(yè)的支撐是基礎，不是關(guān)鍵。這位現(xiàn)場管理“很牛”的總經(jīng)理一來二話不說，把所有的制度全部重做，流程重新建立，人員也做了大幅度的調(diào)整。他的觀念是：制度好了，一切就好了。我想起葛優(yōu)為某涼茶做的廣告：心順了，就一切都順了。但事情遠遠沒有他想的簡單，“統(tǒng)得過死”之后，業(yè)務人員沒有了一點自由決斷、見機行事的空間，所有手續(xù)都按照流程走。這造成市場反應速度低下，許多促銷機會、打擊競品的時機都錯失了；人員考核過度注重銷量和結(jié)果，使得短期行為嚴重；經(jīng) 銷商銷量下滑利潤空間變低，不愿意配 合企業(yè)做宣傳。在萬般無奈的情況下他做得最多的事情是兩件：月初下任務；月底催回款。月初對任務高談闊論一番；月底電話催回款對下面的人員怒罵一番。 最讓我感到難以理解的是：本來包干的費用，總經(jīng)理還要直接打電話去查大區(qū)經(jīng)理住宿是否虛報金額，結(jié)果是遭到強烈的抵制。有趣的是，因為不懂超市、賣場的常識，帶著相機去拍照，差點被沒收！把大區(qū)經(jīng)理嚇得去和賣場買手等多方溝通，很是忙活了一陣子。不記得誰說的一句很有道理的話：一上來就大動制度的領(lǐng)導是無能的體現(xiàn)。我深以為然。 最終制度是很完善了，但效率變低了，內(nèi)耗變大了，機會沒有了。銷量不但沒有因為“規(guī)范”而上升，反而因為“過度”而下滑嚴重。不到一年，這位總經(jīng)理黯然離開了這個位置，原來的總經(jīng)理又被董事會請了回來，官復原職。董事會的結(jié)論是：“懂管理的不一定懂營銷管理；過度管理危害很甚”。中國的事情往往是這樣：一抓就死，一放就亂。推論到企業(yè)的業(yè)務也是這樣，這就要考驗領(lǐng)導團隊平衡能力和一個對管理的“度”的火候把握。 幾種薪酬制度之優(yōu)劣 來源互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布時間 2021/04/30 推薦閱讀 實效的導購培訓 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻 (包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造 )所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。 一、對崗位工資制度的評價 “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工