【文章內(nèi)容簡介】 運(yùn)營環(huán)境，全力徹底體現(xiàn)執(zhí)行公司的謀劃方針。執(zhí)行公司的品牌計(jì)謀，全力發(fā)揮店長的職能。 店長的工作職務(wù)以及責(zé)任： ，依據(jù)品牌的特色以及氣勢氣魄執(zhí)行發(fā)賣計(jì)謀。 ，執(zhí)行手諭，完成公司下達(dá)任務(wù)。 ，監(jiān)督 考核導(dǎo)購的工作表現(xiàn)，實(shí)時反應(yīng)員工動態(tài)，并對導(dǎo)購舉行培訓(xùn)。 、帳本建造、商品交代的準(zhǔn)確沒有差錯。 ，商品陳設(shè)。 。 。 。 ，登記并供給每天店內(nèi)客流量資料。 ，調(diào)節(jié)貨場購物氣氛。 202153105:35 回復(fù) 難得糊涂 0591 店長的工作重點(diǎn) : 作為一個店長 ,她不能定位為促銷員或領(lǐng)班 ,她的心態(tài)就是老板 ,如何培養(yǎng)這種心態(tài) ,這跟公司的文化、體制有很大關(guān)系 ,這是管理藝術(shù) ,士為知己者死 。作為一個有責(zé)任心的店長，對于每天的工作細(xì)節(jié)，都要留心。 店面營運(yùn)通常分為三個時段。 營業(yè)前： 1．開啟電器及照明設(shè)備。 2．帶領(lǐng)店員打掃店面衛(wèi)生。 3．召開晨會： ①公司政策及當(dāng)天營業(yè)活動的公布與傳達(dá)。 ②前日營業(yè)情況的分析，工作表現(xiàn)的檢討。 ③培訓(xùn)新員工，交流成功售賣技巧。 ④激發(fā)工作熱情，鼓舞員工士氣。 4．點(diǎn)貨品，專賣店要清點(diǎn)備用金。 5．核對前日營業(yè)報(bào)表，傳送公司。 營業(yè)中 1．檢查營業(yè)員儀容儀表，整理工服，佩帶工牌。 2．專賣店的店長需督導(dǎo)收銀作業(yè)，掌握銷售情況。 3．控制賣場的電器及音箱設(shè)備（專賣店） 2 樓 4．備齊包裝紙、包裝袋，以便隨時使用。 5．維護(hù)賣場、庫房、試衣間的環(huán)境整潔。 6．即使更換櫥窗、模特展示，商品陳列。 7．注意形跡可疑 人員，防止貨物丟失和意外事故的發(fā)生。 8．及時主動協(xié)助顧客解決消費(fèi)過程中的問題。 9．收集市場信息，做好銷售分析。 10．整理公司公文及通知，做好促銷活動的開展前準(zhǔn)備和結(jié)束后的收尾工作。 營業(yè)后 1．核對帳物，填寫好當(dāng)日營業(yè)報(bào)表。 2．營業(yè)款核對并妥善保存。留好備用金。 3．檢查電器設(shè)備是否關(guān)閉。杜絕火災(zāi)隱患。 4．專賣店檢查門窗是否關(guān)好。店內(nèi)是否還有其他人員。 人事方面 1．有權(quán)利參與營業(yè)人員的招聘、錄用的初選 2．有 對員工給予獎勵和處罰的權(quán)利。 3．有權(quán)利辭退不符合公司要求或表現(xiàn)惡劣的員工。 4．有權(quán)利根據(jù)員工表現(xiàn)提出調(diào)動、晉升、降級、辭退的意見。 5．有權(quán)利對員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和評定。 6．有權(quán)利對店內(nèi)的突發(fā)事件進(jìn)行裁決。 貨品方面 1．有權(quán)利對公司的配貨提出意見和建議。 2．有權(quán)利拒收有質(zhì)量問題的貨品。 3．對店內(nèi)的貨品調(diào)配有決定權(quán)。 店長是整個商店的管理者，有關(guān)賣場上人、事、物等各方面均由店長負(fù)責(zé)處理。因此，身為店長，必須得到部屬的信賴與尊敬。 I）性格方面 擁有積極的性格，有包容力、充滿愛心。 擁有忍耐力、本性要誠信，有高度的責(zé)任感。 擁有明朗的性格。 有了思想才會行動 。行動 ,將成習(xí)慣 。好的習(xí)慣 ,成為獨(dú)有的性格 。 性格 ,決定前途?。? II）能力方面 要有良好的培訓(xùn)指導(dǎo)員工能力 要有良好的貨品銷售能力 要有敏銳的判斷能力 要有良好的溝通能力 要有提升業(yè)績的能力 要想授人，要先專業(yè)！！ III）知識方面 具有能觀察出消費(fèi)者變化的知識。 具有關(guān)于零售經(jīng)營及管理的知識。 具有數(shù)字管理觀念和知識。 具有關(guān)于公司的歷史，制度組織，理念的知識。 具有豐富的貨品知識。 一百年前，美國著名管理學(xué)家、科學(xué)管理理論奠基人，被譽(yù)為“科學(xué) 管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學(xué)管理”分析方法，從此工廠的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時至今日，“科學(xué)管理” 依然被廣大的中國企業(yè)視為臬圭。 據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反應(yīng)：中國移動對處于前端的服務(wù)人員制定了非?？量痰囊?，員工遲到 1 次扣款 300 元，如果當(dāng)月工資被扣完，下月繼續(xù)扣。聽到這個制度，我有點(diǎn)發(fā)暈，這哪是中國移動――這個中國通訊界老大該干的事情？！當(dāng)然我不是說移動可以不要管理，而是很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學(xué)管理”？是移動所指的“規(guī)范管理”？我以為都不是，這是“過度管理”！ 202153105:35 回復(fù) 3 樓 這是一個現(xiàn)象，但我們必須要看到，時下，在大企業(yè)里常有發(fā)生的這種現(xiàn)象背后的本質(zhì)是什么，它的危害在何處以及我們 難得糊涂 0591 如何來改進(jìn)？規(guī)范管理的巨大威力 中國真正意義上的企業(yè)發(fā)展不過 30 來年。借助于西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)科學(xué)的管理理論和方法進(jìn)行管理，以提升效率是不可厚非的，而且規(guī)范管理確實(shí)可帶給了世界企業(yè)、中國企業(yè)的“累累碩果”。 看看海爾張瑞敏一怒“砸”冰箱后推行“日清日高、日事日畢”的科學(xué)管理方法，從此海爾名揚(yáng)世界。 可口可樂、百事 可樂開創(chuàng)了終端拜訪的“八步驟”模式，對終端進(jìn)行地毯式、全覆蓋、無重復(fù)的服務(wù)，控制了終端，它們?nèi)〉昧溯x煌業(yè)績――形成了全球碳酸飲料雙頭壟斷的格局。 中國營銷界流行的深度營銷模式，結(jié)合了“前輩”可口可樂的“八步驟”樣板，造就了中國企業(yè)界獨(dú)有的“制度化拜訪”模式，重塑了工商互動、價值鏈協(xié)同、團(tuán)隊(duì)專業(yè)、掌控終端的獨(dú)特套路，并在很長時間成為最流行的營銷方式。 凡事都有兩面：有利必有害，所謂“利害”嘛。對大中型企業(yè)來說，做到“規(guī)范”固然很好，但不可陷入“過度”的泥潭。 陷入“過度管理”的泥潭 當(dāng)下，細(xì)節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了最嚴(yán) 格的標(biāo)準(zhǔn)和制度、領(lǐng)導(dǎo)事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題，進(jìn)而達(dá)到客戶的最高滿意度。 中國移動“遲到狠狠扣款”的例子只是“過度管理”最淺顯、直觀的一個表現(xiàn)?？纯茨壳案餍袠I(yè)“過度管理”的現(xiàn)象還少嗎？ 近幾年被媒體曝光最多的職能部門――城管，開始是小攤小販的“暴力抗法”最后到城管的“暴力執(zhí)法”。城管維護(hù)城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應(yīng)當(dāng)，但 **的執(zhí)法職能部門很多，為何偏偏是城管執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢？由此可以看出這就是典型的“過度 管理”造成的沖突。 城管暴力的背后實(shí)際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾。“規(guī)范管理”是必要的，但不能“過度管理”到小販“無法生存”的地步。可見，此時的“過度管理”顯然已經(jīng)是“不科學(xué)的管理”了。 鳳凰衛(wèi)視主持人梁文道在一期節(jié)目中提到這樣一件事：一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規(guī)定”就要像移動一樣“狠狠扣款”。想想就覺得很悲哀，這難道就是“規(guī)范管理”？簡直就是違背自然規(guī)律的沒有人性的“暴政”。 不由得想起另一個案例。幾年前，有一家集團(tuán)公司下屬食品企業(yè)，前任總經(jīng)理從無到有創(chuàng)立了這家食品公司及品牌，苦心經(jīng)營了好幾年。此時這個品牌在東北、西北與華中一帶已經(jīng)小有名氣。但集團(tuán)董事長覺得公司的總經(jīng)理是“泥腿子”一個，沒有什么理論和科學(xué)管理方法，一紙調(diào)令將這位總經(jīng)理調(diào)到集團(tuán)其他的下屬企業(yè)。 高調(diào)迎來的是一位在某世界 500 強(qiáng)做過中國區(qū)高管的職業(yè)經(jīng)理人，簡歷上說此人有豐富的現(xiàn)場管理能力和生產(chǎn)管理能力。我朦朧感覺到，這是一個不好的信號，我的直覺是：生產(chǎn)管理和銷售管理完全是兩碼事，生產(chǎn)可以流程化，而營銷 、市場變化太多，很難一成不變的流程化，尤其是中小企業(yè)。生產(chǎn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化對這個企業(yè)的支撐是基礎(chǔ)，不是關(guān)鍵。這位現(xiàn)場管理“很?！钡目偨?jīng)理一來二話不說，把所有的制度全部重做，流程重新建立，人員也做了大幅度的調(diào)整。他的觀念是：制度好了，一切就好了。我想起葛優(yōu)為某涼茶做的廣告：心順了，就一切都順了。但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有他想的簡單，“統(tǒng)得過死”之后，業(yè)務(wù)人員沒有了一點(diǎn)自由決斷、見機(jī)行事的空間，所有手續(xù)都按照流程走。這造成市場反應(yīng)速度低下，許多促銷機(jī)會、打擊競品的時機(jī)都錯失了；人員考核過度注重銷量和結(jié)果，使得短期行為嚴(yán)重；經(jīng) 銷商銷量下滑利潤空間變低，不愿意配 合企業(yè)做宣傳。在萬般無奈的情況下他做得最多的事情是兩件：月初下任務(wù)；月底催回款。月初對任務(wù)高談闊論一番；月底電話催回款對下面的人員怒罵一番。 最讓我感到難以理解的是：本來包干的費(fèi)用，總經(jīng)理還要直接打電話去查大區(qū)經(jīng)理住宿是否虛報(bào)金額，結(jié)果是遭到強(qiáng)烈的抵制。有趣的是，因?yàn)椴欢小①u場的常識，帶著相機(jī)去拍照，差點(diǎn)被沒收！把大區(qū)經(jīng)理嚇得去和賣場買手等多方溝通，很是忙活了一陣子。不記得誰說的一句很有道理的話：一上來就大動制度的領(lǐng)導(dǎo)是無能的體現(xiàn)。我深以為然。 最終制度是很完善了，但效率變低了，內(nèi)耗變大了，機(jī)會沒有了。銷量不但沒有因?yàn)椤耙?guī)范”而上升，反而因?yàn)椤斑^度”而下滑嚴(yán)重。不到一年，這位總經(jīng)理黯然離開了這個位置，原來的總經(jīng)理又被董事會請了回來，官復(fù)原職。董事會的結(jié)論是：“懂管理的不一定懂營銷管理；過度管理危害很甚”。中國的事情往往是這樣：一抓就死，一放就亂。推論到企業(yè)的業(yè)務(wù)也是這樣，這就要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)平衡能力和一個對管理的“度”的火候把握。 幾種薪酬制度之優(yōu)劣 來源互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布時間 2021/04/30 推薦閱讀 實(shí)效的導(dǎo)購培訓(xùn) 科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) (包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 )所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。 一、對崗位工資制度的評價 “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工