【文章內(nèi)容簡介】 點崗位工資。 第三十五條 研究室副主任如選擇管理序列工資制度，其崗位工資對應中層副職 A類確定；研究室專職書記的崗位工資對應中層正職的 D類確定。 第三十六條 管理人員的崗位工資晉升按第八章有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第三十七條 管理序列人 員的浮動崗位工資：季度浮動崗位工資和年度浮動崗位工資。 （一）季度浮動崗位工資 季度浮動崗位工資數(shù) =季度浮動崗位工資基數(shù) *部門（室）季度考評系數(shù) *個人季度考評系數(shù) 季度浮動崗位工資基數(shù) =崗位工資 *X%*3 其中 X%為季度崗位工資浮動比例，詳見表六。 部門（室）考評系數(shù)、個人季度考評系數(shù)的確定參見《七一 O所考評管理辦法》 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 13 頁 （二）年度浮動崗位工資 年度浮動崗位工資 =年度浮動崗位工資基數(shù) *所效益調(diào)整系數(shù) *部門（室）年度考評系數(shù) *個人年度考評系數(shù) 年度浮動崗位工資基數(shù) =崗位工資 *X%*12 其中 X%為崗位工資年度 浮動比例 所效益調(diào)整系數(shù) 視所 年度 總收入增長和收益增長（結(jié)余增長） 狀況調(diào)整。 個人年度考評系數(shù)和 部門（室）年度考評系數(shù) 的確定 《七一 O所考評管理辦法》 第三十八條 機關(guān)部門負責人滾存式風險抵押制 機關(guān)部門負責人每季度的浮動崗位工資留出 10%，離任審計一年后一次發(fā)放。 年滾存基數(shù) =季度浮動崗位工資 *10%*4 風險抵押總額 =∑年滾存基數(shù) *風險彌補系數(shù) *利益共享系數(shù) （一） 風險彌補系數(shù)是為彌補機關(guān)負責人所承擔上述風險所給予的一定經(jīng)濟補償，系數(shù)范圍為 。 （二） 利益共享系數(shù)視全年所的總體效益而定。 （三） 上一年度計算出的 總額計入下一年的滾存總額，作為下一年度的計算 基礎(chǔ)。 （四） 出現(xiàn)以下情況，則部門負責人的風險滾存金不予返還。 （ 1）任期內(nèi)出現(xiàn)嚴重違犯所規(guī)所紀，觸犯黨紀國法 （ 2）任期內(nèi)工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響 （ 3）自動離職，給七一 O所帶來一定損失 （ 4）離任后，責任還沒有完全消除，事故出現(xiàn)后仍需承擔主要責任 第六章 年薪制 第三十九條 高管人員的年薪制適用的對象為所長，副所長，書記（副書記），工會主席。高管人員的年薪收入包括基本薪金和績效薪金兩部分，基本薪金部分相同，績效薪金部分，高管副職 A 類為所長的 85%，高管副職 B 類為所長的 70%，高管副職的分類見附表一。 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 14 頁 第四十條 所長的年薪收入結(jié)構(gòu)：年薪總額 =基本薪金 +績效薪金 相關(guān)規(guī)定見《中船重工集團公司法定代表人年薪制的管理辦法》。 第四十一條 高管副職的收入結(jié)構(gòu)：年薪總額 =基本薪金 +績效薪金 基本年薪參照崗位技能工資制度每月發(fā)放技能工資以及崗位工資的 50%，其余部分在年底根據(jù)考評結(jié)果補足發(fā)放。 年底補足金基數(shù) =基本薪金 — 年度內(nèi)月度發(fā)放累計 年底實際補足發(fā)放額 =年底補足金基數(shù) *個人年度考評系數(shù) 個人年度考評系數(shù)詳見《七一 O所考評管理辦法》 第四十二條 室主任（一 00工廠）模擬年薪制的收入結(jié)構(gòu)：固定年薪 + 效益年薪 固定年薪 = （技能工資 + 崗位工資 *60%） *12 效益年新基數(shù) =年薪總額 — 固定年薪 其中年薪總額按照年初各研究室與所簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定 效益年薪 =效益年薪基數(shù) *年度考評系數(shù) 年度考評系數(shù)的確定詳見《七一 O 所考評管理辦法》 第四十三條 高管副職每年的績效薪金的 10%留作任職抵押，室主任每年的效益年薪的 10%留做任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還。出現(xiàn)以下情況抵押金全額扣除。 （ 1） 決策出現(xiàn)較大的失誤，給所或室造成重大損失 （ 2） 承擔的重要工作 （或項目）沒有按時按質(zhì)完成，給所造成重大損失或 重大影響 （ 3） 自動離職，給七一 O所帶來一定損失 （ 4） 個人嚴重違犯所規(guī)所紀，觸犯黨紀國法 （ 5） 離任后，責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人 第四十四條 特聘年薪制 適用對象：七一 O所內(nèi)聘外請的有豐富行業(yè)經(jīng)驗、突出業(yè)績貢獻和卓越技術(shù)專長的專家或教授。 聘任條件：研究員資格以上 ,曾擔任至少一個以上型號的總設計師，在本專業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威，在本行業(yè)享有較高的知名度；國內(nèi)享有較高聲譽能夠為所帶中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 15 頁 來現(xiàn)實的或潛在價值的專家或教授。 第四十五條 技術(shù)專家的特聘年薪總額 =基本 年薪 +績效年薪 年薪總額參考市場價格定出，其中一級特聘專家 10 萬、二級別特聘專家 8萬，三級特聘專家 6萬，具體聘任人數(shù)和聘任等級由所辦公會研究確定。 基本年薪為 萬元，按月平均發(fā)放 績效基數(shù) =年薪總額 — 萬 績效年薪 =績效基數(shù) *所效益調(diào)整系數(shù) 第七章 工資調(diào)整 第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整和個別調(diào)整的相結(jié)合的原則。 第四十七條 工資整體調(diào)整形式是對所有人員的工資等級進行調(diào)整，其中技術(shù)人員調(diào)整技能工資等級，管理人員調(diào)整崗位工資的等級，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)所效益與所發(fā)展情況決定。 第四十八 條 個別調(diào)整分為自然調(diào)整和晉升調(diào)整、降級調(diào)整，晉升調(diào)整分考評晉升和獎勵晉升兩種模式。 第四十九條 自然調(diào)整 （ 1）學歷年限工資的每年增加；（ 2）職稱晉升；（ 3）繼續(xù)教育或?qū)W位進修獲得學歷或?qū)W位，按第三章的有關(guān)規(guī)定增加工資，自然調(diào)整每年底確認一次。 第五十條 考評晉升：按不同類別，根據(jù)個人年度綜合考評得分，采用排序法，由所考評管理委員會確定晉級、保持和降級的比例。 表十八 工資晉升分類和比例表 類別 機關(guān)負責人 （含一 0五室） 機關(guān)部門副職 機關(guān)（室）一般管理人員 項目成員 晉升比例 =40 =30 =25 =25 注：表內(nèi)數(shù)據(jù)均為上限 （一）項目成員以室為單位進行評比，以項目成員全年所參與的并擔任主崗的項目為計算基礎(chǔ)，以個人在以上項目所完成的全部節(jié)點考核得分的加權(quán)平均得分代表其全年個人業(yè)績和工作態(tài)度部分的得分計入個人年終綜合考評，按綜合中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 16 頁 考評的得分高低排序，晉升比例根據(jù)室的年度績效完成情況由所考評管理委員會決定晉升和降級的比例，晉升人員的技能工資增加本等級的一個級差。 （二）機關(guān)管理序列人員分部門負責人、機關(guān)部門副職、機關(guān)部門一般人員三個職系進 行評比。按綜合考評得分進行排序，晉升比例和降級比例由所考評管理委員會根據(jù)所當年的效益確定。晉升員工的崗位工資增加本崗位類別的一個級差。 各研究室的管理序列人員以室為單位根據(jù)年終的綜合考評情況排序，晉升比例和降級比例由所考評管理委員會根據(jù)所當年的效益確定。晉升員工的崗位工資增加本崗位類別的一個級差 （三）各類項目負責人的工資晉升由所考評管理委員和室技術(shù)考評委員會聯(lián)合根據(jù)綜合考評結(jié)果決定，不再規(guī)定比例。 第五十一條 獎勵晉升 （一）作出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員按鄂人薪 [1995]122 號文件的相關(guān)規(guī)定技能工資提 高相應的等級； （二）其他業(yè)績突出或為所作出巨大貢獻的人員經(jīng)所辦公會或所考評管理委員會討論后，可以予以工資晉升。 第五十二條 降級調(diào)整 年度考評結(jié)果為“差”或連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“一般”的員工降低技能或崗位工資的一個等級，對于連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。 第五十三條 技術(shù)序列人員的技能等級或管理序列人員的崗位等級調(diào)整過 程中，若等級已經(jīng)達到相應最高上限，則工資晉升從本類別的最低一級重新開始向上調(diào)級。 第五十四條 管理序列人員由于提職、本所培養(yǎng)需要進行的輪崗或工作需要 的調(diào)動，如出 現(xiàn)新崗位的最低等級工資低于提職前崗位工資等級的情況，則按照提職前崗位工資等級對應確定新崗位工資等級。 其他情況下的崗位變動，其崗位工資按新崗位所在類別的最低檔確認。 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 17 頁 第八章 其他 第五十五條 管理序列副職代理正職工作的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第五十六條 見習期人員的技能工資按第三章的有關(guān)規(guī)定發(fā)放，期滿合格根據(jù)評定的職稱重新核定。見習期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資（管理序列人員按其所在崗位的最低檔級工資）的 80%發(fā)放，期滿合格按 100%發(fā)放。 第五十七條 待 崗員工工資發(fā)放參見七一 O 所相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。 第五十八條 對于所外派培訓的員工，按照七一所培訓管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第五十九條 病事假期間工資扣發(fā)標準 經(jīng)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在崗位工資中進行相應的扣除。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為個人全額崗位工資。 病事假工資扣除 =請假天數(shù)個人全額崗位工資 / 第六十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一）個人工資所得稅 （二）缺勤扣除額 （三）醫(yī)療保險、住房公積金個人負擔部分 （四）其它法令規(guī)定的事項 第九章 附則 第六十 一條 涉及本辦法的實施與薪酬改革的相關(guān)事宜，歸口所規(guī)劃小組管理，其日常工作由人力資源部負責。 第六十二條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。 第十章 附件 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 18 頁 附表一 管理序列人員職類分布表 職系 得分 崗位名稱 職類 高層 895 所長 所長 A類 高層 754 軍品管理副所長 高管副職 A類 高層 746 黨委副書記 高層 740 民品管理副所長 高層 712 質(zhì)量技安副所長 高層 644 條保副所長 高管副職 B 類 高層 574 副書記兼工會主席 部門負 責人 618 科技處處長 中層正職 A類 研究室主任 572 102室主任 研究室主任 564 104室主任 研究室主任 558 103室主任 部門負責人 547 開發(fā)經(jīng)營處處長 部門負責人 543 生產(chǎn)處處長 研究室主任 534 107室主任 部門負責人 514 質(zhì)量技安處處長 部門負責人 509 100工廠廠長 部門負責人 498 規(guī)劃組組長 研究室主任 497 109室主任 研究室主任 496 101室主任 部門負責人 472 財務處處長 中層正職 B 類 部 門負責人 472 條保處副處長（主持工作） 部門負責人 468 磁學研究中心主任 部門負責人 437 人力資源部主任（主持工作） 部門負責人 422 價格辦主任 中層正職 C 類 部門負責人 404 所辦主任 部門負責人 369 CAD站主任 部門負責人 360 紀監(jiān)審處處長 中層正職 D 類 研究室主任 349 105室主任 部門負責人 339 物業(yè)中心主任 部門負責人 335 宣傳處處長 部門負責人 314 工會副主席 部門負責人 312 保衛(wèi)處處長 部門負責人 299 離退休處處長 支部書記 262 離退休處書記 部門副職 468 科技處型號主管副處長 中層副職 A類 部門副職 477 科技處技術(shù)主管副處長 部門副職 486 科技處課題主管副處長 部門副職 396 開發(fā)經(jīng)營處副處長 中層副職 B 類 部門副職 380 生產(chǎn)處副處長 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 19 頁 部門副職 359 規(guī)劃組成員 中層副職 C 類 部門副職 350 價格辦副主任 部門副職 346 條保副處長兼基建主任 部門副職 342 計檢副處長 部門副職 337 財務處副處長 部門副職 335 技安副處長 部門副職 326 所辦副主任 部門副職 322 人力資源部組織副主任 部門一般人員 314 科技處技術(shù)計劃管理 一般管理人員 A類 部門一般人員 314 法律顧問 室部行政人員 313 研究室業(yè)務助理 部門一般人員 290 營銷代表 部門一般人員 289 生產(chǎn)主管 部門一般人