【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不同 ABCDE ABD ABCDE 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 .....................目標(biāo) ................................ ..................… 動(dòng)力 ................................ ..................… 長(zhǎng)期的骨頭 ................................ ..................… 骨頭與肉兼而有之 ............................... .只有永遠(yuǎn)的利益，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友 . .....................F4的誕生 ................................ ....干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。 一、薪酬滿意度調(diào)查的程序 確定調(diào)查對(duì)象 確定調(diào)查方式 確定調(diào)查內(nèi)容： P290 二、薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì) 三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 方案設(shè)計(jì)題 A公司近年來(lái)產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。 請(qǐng)你為 A公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 本節(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序（包含數(shù)據(jù)處理方法） 薪酬滿意度調(diào)查程序 單項(xiàng)選擇題 ( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。 (A)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 (B)崗位分析與評(píng)價(jià) (C)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 (D)崗位調(diào)查與分類 進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 ( )。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問(wèn)卷調(diào)查法 (C)采集社會(huì)公開(kāi)信息 (D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 具有 快、準(zhǔn)、全 特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是 ( )。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問(wèn)卷調(diào)查 (C)采集社會(huì)公開(kāi)信息 (D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 ( )組。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括： ①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表 。 ② 回收并處理調(diào)查表 。 ③ 確定調(diào)查方式 。 ④ 確定調(diào)查對(duì)象 。 ⑤ 反饋調(diào)查結(jié)果 。 ⑥ 確定調(diào)查內(nèi)容。 排序正確的是 ( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是 ( C ) A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問(wèn)卷調(diào)查 C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查 （ ）不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問(wèn)卷調(diào)查 （ C）采集社會(huì)公開(kāi)信息 （ D）訪談?wù){(diào)查 一般來(lái)說(shuō)，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（ ）點(diǎn)處。 （ A） 15% （ B） 25% （ C） 50% （ D） 75% 如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可采用 ( )。 (A)數(shù)據(jù)排列法 (B)離散分析 (c)頻率分析法 (D)趨中趨勢(shì)分析 美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（ ） （ A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查 （ B）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （ C）政府薪酬調(diào)查 （ D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 1企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（ ） （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析 （ B）薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析 （ C）薪酬水平調(diào)整建議 （ D）薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較 1企業(yè)進(jìn)行（ ）是為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性。 （ A）崗位調(diào)查 （ B）薪酬市場(chǎng)調(diào)查 （ C）崗位分析 （ D）薪酬滿意度調(diào)查 1從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查可分為（ ） （ A）正式調(diào)查和非正式調(diào)查 （ B）政府調(diào)查和行業(yè)調(diào)查 （ C）商業(yè)性調(diào)查和專業(yè)性調(diào)查 （ D）薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查 多項(xiàng)選擇題 從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為 ( )。 (A)企業(yè)薪酬調(diào)查 (B)商業(yè)性薪酬調(diào)查 (C)行業(yè)薪酬調(diào)查 (D)專業(yè)性薪酬調(diào)查 (E)政府薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)?( )提供參考依據(jù)。 (A)績(jī)效管理制度的調(diào)整 (B)薪酬晉升政策的調(diào)整 (C)整體薪酬水平調(diào)整 (D)崗位薪酬水平的調(diào)整 (E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有 ( )。 (A)數(shù)據(jù)排列法 (B)頻率分析法 (C)回歸分析法 (D)離散分析法(E)圖表分析法 從薪酬調(diào)查的 ( )來(lái)看 .薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查 . (A)對(duì)象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容 確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定 ( ). (A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時(shí)間段 (D)調(diào)查的步驟 (E)被謂查的企業(yè) 關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)法正確的是 ( ). (A)把相關(guān)的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái) (B)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確 (C)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性 (D)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的 (E)先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表 在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。 （ A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn) （ B）薪酬水平地區(qū)差異的控制 （ C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理 （ D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比 （ E）公司的加班與工作輪班方面的政策 常用的薪酬調(diào)查方式有 ( )。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問(wèn)卷調(diào)查 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查 (E)采集社會(huì)公開(kāi)信息 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括 ( )。 (A)合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) (B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) (C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) (D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) (E)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( ABD )方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作年限 1在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是 ( ABCDE ) A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企業(yè)所處的地理位置不同 D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同 1薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容包括（ ） (A)薪酬數(shù)據(jù)分析 (B)薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況 (C)薪酬水平或制度調(diào)整的建議 (D)薪酬政策分析 (E)薪酬趨勢(shì)分析 1薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（ ） P290 (A)員工對(duì)薪酬水平的滿意度 (B)對(duì)薪酬政策的滿意度 (C)對(duì)薪酬福利發(fā)放的滿意度 (D)薪酬福利差距的滿意度 (E)薪酬福利調(diào)整的滿意度 ABCDE ACDE 案例：今年， A公司對(duì)所有職能部門(mén)實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)還實(shí)行了末位淘汰制（即連續(xù)三個(gè)季度部門(mén)排名在最后三名的員工，將被辭退）。 A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是 5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通等 7個(gè)方面的內(nèi)容。調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示。 2 3 4 工作認(rèn)可度 工作報(bào)酬 培訓(xùn)與發(fā)展 工作關(guān)系 安全感 信息溝通 去年 今年 工作環(huán)境 圖：全體員工滿意度調(diào)查維度 2 3 4 工作認(rèn)可度 工作報(bào)酬 培訓(xùn)與發(fā)展 工作環(huán)境 工作關(guān)系 安全感 信息溝通 銷售部門(mén) 研發(fā)部門(mén) 技術(shù)支持部門(mén) 行政部門(mén) 請(qǐng)根據(jù)圖 圖 2對(duì)該公司今年員工滿意度狀況進(jìn)行分析 圖 2是該公司四個(gè)主要部門(mén)的滿意度狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn) 分析的（請(qǐng)列出三個(gè)），并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么？在這些維度 中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的評(píng)分狀況產(chǎn)生的原因。 結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門(mén)提出下一步的改進(jìn)建議。 圖：四部門(mén)員工滿意度調(diào)查維度 總體分析 ①能夠指出員工滿意度各維度中最令人滿意的維度和最不令人滿意的維度，最好的兩項(xiàng)是工作環(huán)境和工作關(guān)系，最差的的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。 ②結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實(shí)施的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬制度對(duì)員工的工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感這三個(gè)維度影響較大。 ③能考慮到部門(mén)之間的滿意度結(jié)果可能會(huì)有較大差距。 對(duì)具體部門(mén)的分析 ①一方面要關(guān)注在圖 32中評(píng)分較低的維度，同時(shí)也要關(guān)注各部門(mén)評(píng)分差距較大的維度。由于實(shí)施了績(jī)效和薪酬改革，部門(mén)實(shí)施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感的評(píng)分狀況。 ②分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感之間的相互關(guān)系。 ③銷售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的分析： 銷售部：在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時(shí)的部門(mén)管理中注意對(duì)員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評(píng)分。由于績(jī)效考核的結(jié)果和浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門(mén)高的原因之一，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評(píng)分和全公司的評(píng)分結(jié)果并沒(méi)有明顯的差距，說(shuō)明銷售人員對(duì)這種制度有較好的承受能力。 研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難設(shè)定，每個(gè)季度都考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平忽視對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，可能是造成員工認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但由于科研績(jī)效沒(méi)有得到認(rèn)可，也造成員工心理的不公平感，薪酬水平過(guò)低也許是不滿的原因。末位淘汰制可能是研發(fā)部門(mén)在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門(mén)看來(lái)并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門(mén)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(mén)（或全公司）相比偏低。 （ 3）對(duì)研發(fā)部門(mén)在人力資源管理方面的建議： ①季度考核在時(shí)間上不適合研發(fā)部門(mén)，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律安排考核周期。 ②研發(fā)部門(mén)可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。 ③注重對(duì)研發(fā)人員平時(shí)工作的肯定和評(píng)估。 ④參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門(mén)崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。 ⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。 第二節(jié) 工作崗位分類 一、幾個(gè)基本概念 職系 職組 職門(mén) 崗級(jí)：確定工資的一個(gè)重要依據(jù) 教師、技術(shù)工人的職稱等 崗等 二、工作崗位分類的內(nèi)涵 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 （一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 教育部門(mén) 教師 中學(xué)教師 中學(xué)一級(jí)教師 職門(mén) 職組 職系 崗級(jí) 職等 職級(jí) 職組 職系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 員級(jí) 助級(jí) 中級(jí) 副高職 正高職 科學(xué) 研究 研究人員 研究實(shí)習(xí)員 助理研究員 副研究員 研究員 醫(yī)療衛(wèi)生 醫(yī)療、保健、預(yù)防 醫(yī)士 醫(yī)師 主治 醫(yī)師 副主任醫(yī)師 主任 醫(yī)師 護(hù)理 護(hù)士 護(hù)師 主管 護(hù)師 副主任護(hù)師 主任 護(hù)師 藥劑 實(shí)驗(yàn)員 助理實(shí)驗(yàn)師 實(shí)驗(yàn)師 高級(jí)實(shí)驗(yàn)師 其他 技士 技師 主管 技師 副主任技師 主任 技師 職等 職級(jí) 職組 職系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 員級(jí) 助級(jí) 中級(jí) 副高職 正高職 農(nóng)業(yè) 農(nóng)業(yè)技術(shù)人員