20xx年薪酬績效方案怎么做(匯總5篇)(編輯修改稿)
2025-08-17 01:19 本頁面
【文章內容簡介】 發(fā)個人的考核指標必須息息相關。第三是根據研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。指標體系(1)業(yè)績指標企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。(2)態(tài)度指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學習意識等方面進行考評。(3)能力指標對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。(三)績效評估考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效?？己酥芷诋a品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。(四)持續(xù)溝通與績效反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。(五)績效改進指導績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的`績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。薪酬績效方案做篇三績效工資發(fā)放是各個急救
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