20xx年洗衣液銷售方案銷售方案計劃書(3篇)(編輯修改稿)
2025-08-13 13:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。公司利益與個人收益相結合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算:（1）從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例:，%計提，%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬60%=。（2）按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明:由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例:情況1（未完成目標）:20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，%，獎金總額=20xx萬（198%）%=（%）情況2（超額完成目標）:20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為20xx萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（198%）150%=90萬（相當總利潤3%）（3）按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按2030%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例:公司總人數(shù)20人，高管4名，合計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元。一線員工11名，平均月工資2500元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎。按前例(2)，未完成目標，%=27萬元超額完成目標，150%=年終獎金功能結構確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:基礎獎金:約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎:約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1）基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖:（2）部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配
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