【文章內(nèi)容簡介】 保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人事部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人事部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。二、具體實(shí)施方案：計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會(huì)、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會(huì)、專場招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對(duì)特別崗位或柜臺(tái)ba實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式。為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面。(1)直營店儲(chǔ)備店長的培育和使用：儲(chǔ)備店長2—3人，來源方式——外聘或針對(duì)性培養(yǎng)；①外聘：從招聘的員工中通過培訓(xùn)、考試及店中實(shí)際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲(chǔ)備人才?？己瞬块T為：人力資源部、市場部；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個(gè)部門共同制定，儲(chǔ)備對(duì)象必須同時(shí)通過二個(gè)部門的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。②內(nèi)部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲(chǔ)備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受店長崗位，承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上、一年以內(nèi)的員工為首選。③培養(yǎng)時(shí)間：半年，分二個(gè)階段(必須通過至少一次公司清貨、促銷活動(dòng)的鍛煉)。培養(yǎng)辦法：安排進(jìn)行提升培訓(xùn)(涉及管理類培訓(xùn))。第一階段：時(shí)間3個(gè)月，培訓(xùn)和實(shí)習(xí)期。儲(chǔ)備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)水平，期滿后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。第二階段：時(shí)間3個(gè)月，試用期。作為店長助理進(jìn)行試用，協(xié)助店長全面管理直營店內(nèi)的工作，期滿后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。(2)針對(duì)在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲(chǔ)備。(3)、人員管理指標(biāo)全年員工異動(dòng)率控制在10%以下(崗位調(diào)整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報(bào)告。①控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職(根據(jù)以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對(duì)穩(wěn)定)。在促銷活動(dòng)前期半年內(nèi)的員工離職率會(huì)突然升高(特別是從未參加過活動(dòng)的，會(huì)因勞動(dòng)強(qiáng)度的大幅增加不適應(yīng))，導(dǎo)致人員緊張。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。②控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；c、做好崗位培訓(xùn)工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；e、員工轉(zhuǎn)正時(shí)完成家訪工作。③合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。④員工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%，因隨意操作導(dǎo)致人事糾紛事件為0。人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃書800字 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃書1500字篇五曾幾何時(shí)，當(dāng)我們還是成人們眼中天真的小孩時(shí)，經(jīng)常被問到的一個(gè)問題就是“你長大了要干什么”?現(xiàn)在，我們可以把它看成是我們所接受的最早的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“職業(yè)生涯”這個(gè)詞躍入了我們的視野，越來越多的人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。有人說：人放對(duì)了地方是天才，人放錯(cuò)了地方就是垃圾。當(dāng)今職場中，有的人在自己的崗位上得心應(yīng)手，有的人卻“身在曹營心在漢”，有的人甚至在崗位上做得痛苦不已。職業(yè)生涯規(guī)劃的提出為這種情況的改善提供了較好的解決措施。職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作和職務(wù)的發(fā)展過程。一個(gè)人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個(gè)方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以事先進(jìn)行設(shè)想和規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃分為個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃。本文中的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，其目的在于自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低從業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人走向職業(yè)成功提供最有效率的路徑。同時(shí)，職業(yè)生涯的每一個(gè)過程，都會(huì)帶來對(duì)自我能力的新認(rèn)識(shí)，都可以使自己重塑個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)。為此，我們要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，使自己的追求逐步實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的開發(fā)與管理作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略，擺在了很多人的面前。很多人認(rèn)為，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，這也許正是吸引許多年輕人加入這個(gè)行業(yè)的原因。據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源管理一直都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，人力資源管理一直榜上有名，并位列“十大人氣職位”前五強(qiáng)。不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘人力資源管理人員。一般而論，在市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；進(jìn)入成熟發(fā)展期時(shí)，則需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對(duì)人力資源管理人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。有人認(rèn)為，一個(gè)人力資源管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)最大的受益人。然而，在有的企業(yè)里，雖然人力資源管理人員的地位越來越突出，卻整天要為招聘、培訓(xùn)、績效考核、算工資而忙碌，只有部門的高層管理者，才能從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的人力資源管理者，其期待值也不盡相同，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理者本身也面臨諸多尷尬。對(duì)于長期馳騁于市場的企業(yè)來說，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，開始進(jìn)入了更深層次的優(yōu)化配置階段，急需高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，人力資源管理部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求迅速增長，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級(jí)人力資源管理人才需求尤為迫切。從人才市場的情況來看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級(jí)人力資源管理人才卻不足9000人。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)人力資源管理人才是一將難求，因此各大著名企業(yè)紛紛高薪攬才，使得高級(jí)人力資源管理的薪酬持續(xù)看漲。有調(diào)查顯示，外企人力資源主管的年薪約610萬元，人力資源總監(jiān)達(dá)到1040萬元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在1015萬元左右，均大大高于普通人力資源管理人員年薪25萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級(jí)人力資源管理人才更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元?？傊?，目前我國人力資源管理行業(yè)人才市場的總體狀況是需求總量大，供給增長快，從業(yè)人員多，高級(jí)人才少。(一)新入行者的職業(yè)規(guī)劃所謂新入行者，我們又可以稱之為職場新人，是指剛剛加入某一行業(yè)的就業(yè)者，其中大多數(shù)為剛畢業(yè)的各大中專院校的學(xué)生。作為人力資源管理行業(yè)的新人，由于我國教育體制的原因，大部分是指大學(xué)生。那么，人力資源管理新人在跨入這一職業(yè)領(lǐng)域時(shí)，該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?通常在一個(gè)人力資源部門里，人力資源管理的工作有不同的分工。一般由5部分組成，包括人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績效評(píng)估、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃等。由于缺乏從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理新人大多要從基礎(chǔ)做起，也就是做人力資源助理。在整個(gè)工作的過程中，可以先尋找適合自己的發(fā)展領(lǐng)域，并將其作為自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。其實(shí)，投機(jī)取巧成得了一時(shí)，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。實(shí)干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者要相得益彰，隨之的結(jié)果就是自身能力和水平的迅速提高。成長的過程中呈現(xiàn)了一條規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。由于人力資源從業(yè)者可以接觸到企業(yè)很多的發(fā)展計(jì)劃，在規(guī)劃人才儲(chǔ)備、制定應(yīng)對(duì)市場變化的戰(zhàn)略等工作時(shí)，需要了解企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃并制定與之相符的工作方案。因此，了解企業(yè)不同的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)人力資源管理新人的成長很有必要。在對(duì)企業(yè)有了一定的了解后，人力資源管理新人可以再確定自己下一步將要發(fā)展的方向。在這個(gè)選擇的過程中，新人可以多與同行或者上司溝通交流，在作出決定后不要后悔，一切還是要向前看。當(dāng)然，不管怎么樣，我們首先必須要確定自己對(duì)人力資源管理工作有興趣。對(duì)于那些希望進(jìn)入本行業(yè)的求職者，應(yīng)該多收集一些與行業(yè)相關(guān)的信息，以便對(duì)人力資源管理行業(yè)有較深刻的了解。這可以使求職者確定自己是否真的適合人力資源管理工作，使自己在以后的職業(yè)生涯中少走彎路，順利地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)。(二)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)的對(duì)策職業(yè)規(guī)劃是人才與職業(yè)進(jìn)行配對(duì)的規(guī)劃，它不但是人們對(duì)職業(yè)的選擇，也是對(duì)企業(yè)的選擇。在人的一生中，職業(yè)規(guī)劃并非一次就能完成，它可能會(huì)隨著人的成長與變化而不斷出現(xiàn)，是人們經(jīng)營自己未來的一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略工作。作為一個(gè)具體的社會(huì)人，在工作了一段時(shí)間以后，可能會(huì)產(chǎn)生一種困惑，想進(jìn)一步提升自己的事業(yè)，卻十分困難，這幾乎是每個(gè)人都會(huì)遇到的問題。人力資源專家建議，人們這時(shí)應(yīng)勇于打破職業(yè)生涯中的遇到的瓶頸，對(duì)自己的職業(yè)生涯重新進(jìn)行規(guī)劃，選擇一份真正適合自己的工作。在職業(yè)生涯的道路上，有些人常常感到疲憊并因此影響工作熱情，似乎職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了頂峰，對(duì)自己下一個(gè)階段的發(fā)展既迷茫又有點(diǎn)力不從心，從而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)危機(jī)感。面對(duì)這種情況，作為指導(dǎo)企業(yè)其他員工進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者，應(yīng)該保持充分的冷靜，理性分析自己所處的職業(yè)環(huán)境。也許是因?yàn)閷?duì)工作失去了興趣，也許確實(shí)是因?yàn)閷?duì)工作力不從心了，也許是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作條件不滿意，也許是渴望晉升，也許是暫時(shí)的職業(yè)疲勞……不管如何，我們都應(yīng)該先找出原因，然后再想辦法解決。在日新月異的社會(huì)和日益激烈的競爭壓力中，如何才能使自己保持強(qiáng)有力的競爭力、怎樣才能夠有進(jìn)一步的提升?相信這是每一個(gè)渴望成功的職業(yè)人士都會(huì)考慮的問題。職業(yè)生涯的基石是真誠、實(shí)在，成功的人往往是那些真誠的人、實(shí)在的人、勤快的人，他們不會(huì)被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移。事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，無論在什么崗位，都應(yīng)該用心去做到最好，哪怕在別人眼中是一份枯燥的工作，也善于從中尋找樂趣，做到日新月異。不怕挫折意味著善于堅(jiān)持，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。最終的命運(yùn)往往只有兩種：一是被淘汰，即使你過去成功過；二是再生，成為真正的精英。在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力，經(jīng)驗(yàn)定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展高度和方向。即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為人力資源經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下，中國企業(yè)具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，12年的助理，35年的主任，7年以后可達(dá)到經(jīng)理。隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。好的學(xué)歷在某種程度上來說，仍是找到好工作和晉升的階梯，而經(jīng)驗(yàn)是能力的鋪墊，是晉升的前提。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的人力資源總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。但是，只要真的是千里馬，總會(huì)有出頭的時(shí)候，切記不要急功近利。據(jù)有關(guān)資料表明，約有80%以上的人力資源管理從業(yè)者至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理從業(yè)者來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?從目前的情況來看，人力資源管理從業(yè)者主要有以下七個(gè)發(fā)展方向：(1)在人力資源管理部門謀求發(fā)展初入職場，都會(huì)從人力資源助理做起，處理一些檔案整理等最基礎(chǔ)的活；然后可以晉升到人力資源專員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再接下來就是人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源管理整個(gè)部門的運(yùn)作；人力資源總監(jiān)，一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜淖罡邔宇I(lǐng)導(dǎo)。(2)做獵頭人力資源管理人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找千里馬。(3)做管理咨詢顧問隨著人力資源管理咨詢公司的增多，人力資源管理人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。(4)做培訓(xùn)師走這條路的人士逐漸多了起來，但要較高的條件。第一，學(xué)歷要高，越高越好；第二，曾在著名的企業(yè)工作過58年，且是高管人員；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的辦法。(5)成為勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，對(duì)相關(guān)法律不僅要有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。(6)轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，即輪崗或是轉(zhuǎn)部門。人力資源管理人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。(7)轉(zhuǎn)換職業(yè)現(xiàn)在許多人力資源管理從業(yè)者因各種原因正在考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的