20xx年保潔公司員工管理制度(三篇)(編輯修改稿)
2025-08-10 23:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（kpi）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。保潔公司員工管理制度篇二1目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。年薪=基薪+績效年薪基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo)）第四章結(jié)構(gòu)工資制適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1