【文章內容簡介】 作崗位，則屬于用人單位的自主權，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意調整工作崗位。案例一單位不得隨意調整員工的工作崗位陳女士系一貿易公司的財務經(jīng)理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經(jīng)理，調任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時調整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。案例二員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業(yè)務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。誤區(qū)二、單位有權隨意調薪《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。調薪屬于勞動合同的變更。案例比較l黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。l郭某擔任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結算工資。l 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。第二節(jié)可以調崗調薪的情形 主要有6種：用人單位與勞動者就調崗調薪協(xié)商一致；l 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼耍灰萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內容，進行調崗調薪。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。l 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認有協(xié)商變更的事實，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；l 在此種情形下調整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： l（1）勞動者患病或非因公負傷； l（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；l 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。l（3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。l 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；l 用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，須注意以下幾點： l（1）用人單位要制定好崗位職責l 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。l（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任工作l “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。l 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務，溝通協(xié)調各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調為行政助理，侵害其合法權益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。l 【點評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調崗調薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。l 用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業(yè)證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調整其工作崗位；l 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。l需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。l因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬