【文章內(nèi)容簡介】 角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關系中的地位規(guī)定了人的社會行為，類似于腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規(guī)范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會群體或社會組織的基礎。以h省h市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關部門辦事員。第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關部門負責人及下屬二級單位負責人。第三類，煙草領導干部角色：即市、縣兩級局領導班子成員。其中，中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學畢業(yè)生。二、根據(jù)“社會角色”劃分，分析員工現(xiàn)狀與訴求。（一）普通員工（正式工）。h市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監(jiān)督和績效考核的刺激。（二）普通員工（勞務派遣）。以h市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例，崗位設置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務派遣人員，比例高達85%。(企業(yè)文化論文)這種情況在h市煙草企業(yè)并不少見?；鶎右痪€“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內(nèi)容單一、任務繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關心，對企業(yè)的認同感較弱。（三）普通員工（人事代理）。以近幾年來，h市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導和專業(yè)技術技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復性且內(nèi)容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。（四）中層管理人員。h市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務派遣或人事代理人員約占總人數(shù)的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業(yè)運行的責任，具備較強的組織、管理、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至會出現(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。（五）領導干部。工作崗位。這些領導干部具備較強的執(zhí)行力、決策力和領導力，勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現(xiàn)自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現(xiàn)個人抱負的舞臺。三、針對員工現(xiàn)狀和訴求，實施有針對性的激勵。以上論述說明，h市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。（一）普通員工（正式工）：用榮譽、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工。榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調(diào)動起工作熱情。領導層要關注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營管理策略。在工作任務實施過程中，實施業(yè)績競賽