【文章內容簡介】 ，任內用工規(guī)范程度不斷提高；加強財務管理，出臺了系列財務管理制度，任內綜合費用率、應收保費率處全省人保系統(tǒng)較低水平；強化理賠管理，出臺了系列理賠管理制度，任內綜合賠付大幅下降、案件處理率大幅上升；七是大力加強企業(yè)文化建設，不斷增強公司凝聚力：市公司職工之家通過省公司檢查驗收；市全保會上舉辦了高質量的職工文藝會演；每年“三八”節(jié)女職工活動豐富多彩，召開安慶人保史上首次團員代表大會，編發(fā)團委簡報，團的活動豐富多彩。三、存在主要問題四年任內，我雖然做了一些應該做的工作，但還有不少工作沒有做成、沒有做好、沒有做到位，還存在不少問題與不足，主要表現(xiàn)在以下四個方面： 一是沒有實現(xiàn)規(guī)模與效益的統(tǒng)一。20xx年以來，我們扭虧增盈的力度比較大，措施有力成效顯著，保費利潤率超過全省人保系統(tǒng)平均水平，在xx產險業(yè)獨占鰲頭。但是，過于拘泥于“以效益為中心”，承保條件相對比較嚴格，手續(xù)費相對比較低，嚴格控制應收保費，致使發(fā)展速度相對較慢，增長幅度低于全省人保險系統(tǒng)和安慶產險市場，市場份額連年下降，沒有實現(xiàn)規(guī)模與效益的`平衡。二是沒有實現(xiàn)嚴格要求自己與嚴格管理公司的統(tǒng)一。盡管我對自己要求比較嚴，但對部屬管理比較寬，過于拘泥于“嚴于律己寬以待人”的古訓，致使少數(shù)部屬膽大妄為，影響市公司執(zhí)行力。（三）沒有實現(xiàn)公司和諧與大膽改革的統(tǒng)一。我上任伊始就提出了三項制度改革的思路，但由于種種原因一直未能徹底實施，影響公司發(fā)展動力。（四）沒有實現(xiàn)埋頭實干與上下溝通的統(tǒng)一。四年任內，我集中全部精力和時間用于公司經營管理，力圖安慶公司崛起再創(chuàng)輝煌，忽視了上下溝通，致使前幾任在特殊情況下購置的帳外車輛沒能按上級要求在規(guī)定時間內清理人帳，遭到省公司處分，造成歷史的誤會，在省人保系統(tǒng)內，給我本人及安慶公司帶來不良影響?；仡櫵哪甓嗳纹?，我在百年不遇雪災發(fā)生時就任安慶分公司總經理，在市場競爭空前激烈、市場秩序非?；靵y、公司人心不穩(wěn)、經營虧損的情況下開始總經理任期；四年來，我團結班子及全系統(tǒng)員工，戰(zhàn)勝重重困難，在連年遭遇大災的情況下，連續(xù)兩年超額完成利潤計劃，實現(xiàn)了公司的有效發(fā)展，年平均增長10%以上，完成了自己的歷史使命，我無愧、無憾、無怨、無悔。我堅信在新任總經理的領導下，xx公司一定能夠鞏固效益基礎，大膽深化三項制度改革，不斷加快發(fā)展步伐，不斷強化管理，不斷優(yōu)化服務，實現(xiàn)規(guī)模與效益的統(tǒng)一，完成安慶公司崛起的目標！企業(yè)離職報告怎么寫篇七各位領導:時間過得真快，來公司一年多了?；仡欉^去的一年，真是一言難盡。成績和缺點都有，但大多數(shù)都是無奈和悲哀的。從公司招我的第一天起，目的是什么？我一直在問自己這個問題，和你溝通了很久，目的才確定。但是從后來的工作中發(fā)現(xiàn)，公司不需要一個開發(fā)部的總監(jiān)，只需要一個又一個的區(qū)域經理，就可以把國內僅有的幾個代理商發(fā)展成一個盛開狀態(tài)的區(qū)域經理。從公司的發(fā)展來看，基礎問題很多，一切似乎都那么亂，可能反映了小保安企業(yè)的管理現(xiàn)狀。而拓展部主任的工作是什么，只有三件事:建立、規(guī)范和加強營銷管理體系，重點是銷售管理和品牌建設。鞏固和提高銷售業(yè)績，重點是市場開發(fā)和銷售業(yè)績。品牌建設和公關策劃，重點是品牌推廣和公關。分析公司現(xiàn)狀，不需要開發(fā)部主任，這與邀請我加入的初衷不符，因為我一直在公司做的是開發(fā)部經理或區(qū)域經理的工作。公司邀請我來是因為我過去做的不錯，準備給我提供更大的平臺，所以我來了，但從某種意義上來說我還是做了區(qū)域經理。剛來的時候，公司跟我說公司管理混亂，需要規(guī)范管理，加強制度化，于是我就開始關注營銷體系的制度化。但是這兩點我們還沒做完，公司草草否決了新制度，我能理解。任何制度的引入，肯定會破壞現(xiàn)有的利益平衡。因為金融系統(tǒng)對新系統(tǒng)持不信任態(tài)度。原因現(xiàn)有人員對新系統(tǒng)的適應性，以及短時間內績效的下降，造成了對公司不信任的原因。原因新系統(tǒng)的實施和后續(xù)需要全程跟蹤控制，但公司沒有給我這個時間。其實我知道公司需要的是業(yè)績，不是管理?；诼殬I(yè)道德，在公司沒有一分錢支撐市場，市場維護幾乎為零的情況下，我的差旅費和其他業(yè)務員一樣。我一直在努力整合公司現(xiàn)有的資源，改善銷售部的很多缺點。最后還是辜負了我的期望。代理商已經從少數(shù)發(fā)展到相當大的規(guī)模。該公司的業(yè)績增長了六倍，銷售額同比增長了數(shù)百%。月出貨量穩(wěn)定，數(shù)據(jù)結構良性。我覺得我配得上我的努力和公司。敬禮！辭職申請人:xxxxx年xx月xx日企業(yè)離職報告怎么寫篇八人力資源服務商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，%，為20xx20xx年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。數(shù)據(jù)顯示，20xx年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，：1，%。：1，%。報告預期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會上升，%，%的水平。某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20xx年1012月進行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。調查顯示，八成以上的企業(yè)經營業(yè)績在20xx年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、%%，20xx年只相當于20xx年的70%。調查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發(fā)類的崗位，%；主、：1；%，主、：1；%，：1。雖然此次調查數(shù)據(jù)與20xx年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。受經濟不景氣的影響，20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年16月份發(fā)布的空缺職位相當于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，%：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監(jiān)）%：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）%：1。但是調查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據(jù)以往經濟周期的運行規(guī)律，隨著經濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。受經濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，%。但欣慰的是，調查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20xx年預計調薪幅度、調薪次數(shù)等方面的預期都好于20xx年。某人力資源服務商的調查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，在20xx年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。由于對20xx年的經濟局勢有不同的預見，