【文章內(nèi)容簡介】 認(rèn)識(shí)，也許就能避免類似情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場中人來說，素質(zhì)測評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測評(píng)成為定崗依據(jù)人才測評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)目，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測評(píng)，把測評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng)、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報(bào)成績，面談中夸夸其談、能說會(huì)道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少?！眳翘庨L說：“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性?！睂＜姨嵝眩核刭|(zhì)測評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測評(píng)業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多?！备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測評(píng)的青年人注意：測評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的。事實(shí)證明，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也可以勝任其素質(zhì)測評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位。”高教授還指出，測評(píng)結(jié)果也受到測評(píng)工具軟件適用性的影響，測評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性，因此測評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說，無論是對(duì)個(gè)人求職者，還是對(duì)企業(yè)招聘來說，人才測評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。ceo真相現(xiàn)在很多人沒鬧清楚ceo與董事長、ceo與總經(jīng)理的區(qū)別，好像稱自己是ceo只是為了時(shí)髦，本文以正視聽“ceo”只是為了時(shí)尚？對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。ceo就是這種變革的產(chǎn)物。ceo（chief executive officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。在我國，ceo這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里，ceo往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“ceo”在中國叫得越來越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。ceo與總經(jīng)理有何不同？ceo與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，ceo既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，ceo是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講，ceo代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任。在國外，由于沒有類似的上級(jí)主管和來自四面八方的牽制，ceo的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。ceo做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說，ceo就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理。另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的就是ceo要干的事。從這個(gè)角度來講，ceo與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。ceo與董事長是分是合？董事長是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策，只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而ceo是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和ceo的決策、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會(huì)主席）兼任ceo。在美國，有75%的公司，其ceo和董事長就是同一人。同時(shí)，ceo一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長和ceo是一個(gè)人，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。在其它國家，ceo和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會(huì)長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表。他們對(duì)公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府、商界的關(guān)系。ceo到底是干什么的？ceo 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進(jìn)一步集中。由于ceo是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會(huì)決定的。一般來講，ceo的主要職責(zé)有三方面：（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，ceo具體干預(yù)的較少。（二）營造企業(yè)文化。ceo不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。（三）把公司的整體形象推銷出去。ceo的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。誰是中國企業(yè)的ceo？事實(shí)上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的ceo，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的ceo，并不是一件容易的事。有關(guān)研究表明：（1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這個(gè)人就是ceo。這種情況與美國的董事長兼ceo相似，%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。（2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下，總經(jīng)理可以看作是ceo。這種情況與美國的董事長和ceo分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離，%的中國上市公司是這種情況。（3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，我們認(rèn)為這種情況下，董事長和總經(jīng)理都具有ceo的職能，類似于國外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了，一般而論可能董事長強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，%的中國上市公司是這種情況。產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)。如果天天在公司上班，董事長必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。因此，在ceo體制下，董事長與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合ceo體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。ceo體制下的董事會(huì)是什么樣？董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國家，董事會(huì)中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì)，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等。其中審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作。（1）執(zhí)行委員會(huì)。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級(jí)管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán)。ceo任該委員會(huì)主席。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。（2）審計(jì)委員會(huì)。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)?。?）薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會(huì)提交薪酬方案。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成。（4）提名委員會(huì)。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成。ceo體制下的董事會(huì)都干什么？ 在ceo 管理體制下，董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì)。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營決策拍板，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵(lì)制度。另一方面，ceo 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制。ceo要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約，ceo與董事會(huì)之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會(huì)。人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇二一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用職業(yè)生涯規(guī)劃的概念對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。職業(yè)生涯規(guī)劃的作用職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長速度。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（career dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從