【文章內(nèi)容簡介】 既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。(六)實現(xiàn)對策部分對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。實例精解下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。2000年度人才資源管理計劃(一)職務設置與人員配置計劃公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名行政部(8人)：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。財務部(4人)：財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名銷售一部(19人)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名銷售二部(13人)銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名(二)人員招聘計劃招聘需求根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘招聘策略社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。招聘人事政策(1)本科生：b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽定三年勞動合同；(2)研究生：a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。風險預測(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。(三)選取方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。(四)績效考評政策調(diào)整計劃1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。(五)培訓政策調(diào)整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：（1）加強崗前培訓（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。(六)人力資源預算招聘費用預算（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；（3）宣傳材料費：2000元(4)報紙廣告費：6000元培訓費用1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。社會保障會1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。人力資源規(guī)劃書（三）：目的：為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務。范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。職責公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！赌甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。方法和過程控制4。人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：4。1。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。4。1。公司人力資源部應制定《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。4。1。公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。4。1。公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。4。1。公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4。1。5。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：成員公司各部門負責人成員公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員公司人力資源部負責人。4。1。公司人力資源應將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。4。1。在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門就應根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。4。人力資源規(guī)劃供給/需求預測：4。2?！赌甓热肆Y源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。4。2。人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：類型表格數(shù)據(jù)、類型趨勢線數(shù)據(jù)、類型數(shù)據(jù)結構圖、類型數(shù)據(jù)解釋說明、類型總類數(shù)據(jù)、類型分類數(shù)據(jù)、4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。4。3人力資源供需平衡決策4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：成員1。公司高層成員2。公司各職能部門負責人成員公司人力資源部4。3。1。公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議；實施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議；4。制定人力資源規(guī)劃書4。4。公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。4。4。公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料：議程傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；議程描述公司人力資源總規(guī)劃；議程商討人力資源總規(guī)劃，構成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；議程商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》（草案）；議程商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》（草案）；議程商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》（草案）；議程商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；議程商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》（草案）；議程商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》（草案）；議程商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》（草案）；議程1商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；議程1商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；議程1評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；議程1商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》（草案）議程1分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。4。4。公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批準。4。4。公司人力資源部負責組織實施《年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。4。4。公司人力資源部就應將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理