【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)跟進(jìn)和解析，以?xún)?yōu)化決策、提升績(jī)效和推動(dòng)大學(xué)可持續(xù)發(fā)展。第三段：實(shí)施績(jī)效管理的初步體驗(yàn)（350字左右）。在實(shí)際推廣過(guò)程中，大學(xué)績(jī)效管理既有其優(yōu)點(diǎn)，也存在一些挑戰(zhàn)。在我所在的學(xué)院，我們開(kāi)始實(shí)施這項(xiàng)管理方式，所有員工必須針對(duì)自己的崗位制定定期績(jī)效目標(biāo)，并與管理者協(xié)商、確認(rèn)，確保目標(biāo)的合理性和可操作性。在執(zhí)行過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)需要更多的精力投入到指標(biāo)的設(shè)定和評(píng)估上，以保證準(zhǔn)確和全面。由于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)是管理者和員工雙方的共同責(zé)任，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理需要更強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)和自我管理。第四段：建議和總結(jié)（300字左右）。為了更好地實(shí)施大學(xué)績(jī)效管理，我們需要在以下方面做出改進(jìn)：首先，建立合理的指標(biāo)體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在考慮績(jī)效目標(biāo)時(shí)需要更多的數(shù)據(jù)和信息支持。第二，加強(qiáng)員工認(rèn)識(shí)和配合，讓所有員工理解和參與績(jī)效管理決策的過(guò)程，共同推動(dòng)高校的發(fā)展。最后，加強(qiáng)管理者的指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助他們更好地理解管理目標(biāo)與要求，更好地與員工溝通和協(xié)商，建立相互信任的工作氛圍。第五段：展望未來(lái)（150字左右）。對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)，大學(xué)績(jī)效管理將逐漸成為一項(xiàng)重要的管理制度，促進(jìn)高校的綜合素質(zhì)提升和可持續(xù)性發(fā)展。借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和制度，將更好地推廣這種新型管理模式，提高大學(xué)管理水平，為人才培養(yǎng)和社會(huì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)?？?jī)效管理的體會(huì)感受篇六績(jī)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今日我們學(xué)習(xí)；從單一的考評(píng)定工資，到現(xiàn)在的績(jī)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運(yùn)營(yíng)模式，到提高公司進(jìn)展，提升個(gè)人本領(lǐng)。學(xué)習(xí)之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績(jī)效管理。解脫了原有的固化思維：績(jī)效=考核這一錯(cuò)誤思想。對(duì)于課程布置也非常滿(mǎn)足，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展現(xiàn)等、再到最終的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門(mén)課對(duì)我今后的進(jìn)展有很大的幫忙?？?jī)效的自身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jī)效，提高企業(yè)效益。然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績(jī)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jī)效管理是上級(jí)克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門(mén)課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績(jī)效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加緊要。我們作為績(jī)效管理的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者，更應(yīng)當(dāng)讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問(wèn)題的緊要性好像不亞于如何考評(píng)他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。再細(xì)致培育績(jī)效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻重視著員工的內(nèi)心變動(dòng)，哪怕是很小很細(xì)小的變動(dòng)。由于在績(jī)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。許多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jī)則直接關(guān)系到了本身的薪資。這反而會(huì)使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考評(píng)原有的目的，適得其反。當(dāng)然在績(jī)效考評(píng)中涉及到了上級(jí)的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的`事，再漸漸切入主題。雖然在績(jī)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評(píng)者的壓力，但訪(fǎng)談并不是每天都有的，員工還是會(huì)輪罩在績(jī)效考核的陰影中，這種長(zhǎng)期的內(nèi)心壓力又與績(jī)效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺(jué)得績(jī)效考評(píng)是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會(huì)使得員工在工作期間好像弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng)新，和個(gè)性化進(jìn)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，的思想。認(rèn)為只要完成好績(jī)效考核的內(nèi)容，做其他的事只會(huì)給本身添麻煩。考評(píng)者設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重點(diǎn)小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變動(dòng)方式。我個(gè)人覺(jué)得應(yīng)當(dāng)加上員工之間的關(guān)系，由于考評(píng)者更多的是通過(guò)本身的察看和判定來(lái)做出考評(píng)方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)?；蛟S在考評(píng)者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評(píng)者無(wú)法察看出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。對(duì)于考評(píng)的參加，員工對(duì)于績(jī)效的權(quán)重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。終歸當(dāng)局者迷，所以問(wèn)題總顯現(xiàn)，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì)存在。員工在更改工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會(huì)有壓力。而且他們不像考評(píng)者是長(zhǎng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。我個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)過(guò)程是要看細(xì)小，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，而且績(jī)效管理的設(shè)計(jì)并不是績(jī)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋進(jìn)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績(jī)效管理方案出臺(tái)的前幾個(gè)月，肯定要察看員工反饋時(shí)的神色與肢體語(yǔ)言，要細(xì)小的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。在管理者的角度說(shuō)要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)錯(cuò)話(huà)，員工是沒(méi)有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思索一下，大家都知道績(jī)效考核的某環(huán)節(jié)有問(wèn)題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。被考評(píng)者其實(shí)是弱勢(shì)群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少掛念企業(yè)的強(qiáng)大與進(jìn)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們恐懼。所以企業(yè)文化的培育，企業(yè)內(nèi)員工與上級(jí)的關(guān)系的建立也是績(jī)效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。看似簡(jiǎn)單的績(jī)效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心察看，用心體會(huì)的雙刃劍。有些時(shí)候針對(duì)不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工?？?jī)效管理未必就是最好的管理模式?？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績(jī)效管理