【文章內容簡介】 為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。薪酬調研報告篇十為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯網標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡稱“top30”)。在本次報告中，關于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現，如：創(chuàng)始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關注。統(tǒng)計數據顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數量均達到數百萬量級。進入20__年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數量增幅有放緩趨勢，但在q1，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、bat等大型互聯網標桿企業(yè)的相關薪酬數據并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯網早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數據的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現狀和趨勢。據了解，調研工作自20__年5月啟動以來，歷時6個多月，7家vc、數百家被投公司積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數據七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯網早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、prea輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯網早期行業(yè)的一次巡禮。君聯資本董事總經理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”七大發(fā)現解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師。一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。，cto年度總現金收入與top30同崗位差距最大。調研發(fā)現，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。，技術+產品都占據了半壁江山。在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現象在天使amp。prea輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業(yè)的半壁江山。，明天他們將變身公司核心管理層。支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。，人工智能是風口還是黑洞?根據美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20__年達到29%。而同期早期企業(yè)的數據為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數據”20__年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數據行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率。為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%?！皺C器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。薪酬調研報告篇十一本文目錄。近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統(tǒng)計局數據顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元，；其他金融業(yè)87670元，；航空運輸業(yè)75769元。本月初，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施；xx年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調節(jié)的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調節(jié)，將會是其中的重要部分。在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬?！?。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。陷危機it行業(yè)遭遇滑鐵盧。今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標?！罢遭x策通過近十年的研究發(fā)現，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現象。”據上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響。“所有行業(yè)中，it行業(yè)所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經濟危機的影響普遍持負面態(tài)度。”而對于危機預期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘?！敖鹑谖C對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎?。求平穩(wěn)消費行業(yè)薪酬增幅居首。正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示，%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到11%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減?！氨敬涡匠暾{研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當前經濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。謀發(fā)展加快建立人才測評模式。報告顯示，被調查企業(yè)中，有超過半數企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。返回目錄?！氨逼被乩霞液竽芊褡呱稀叭松鷰p峰”二三線城市加速爭搶一線城市人才。更多人把一線城市當跳板?！疤逭摗笔亲罱谝痪€城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，%，企業(yè)呈現謹慎態(tài)勢。預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元。碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距。博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業(yè)往內陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，%，高于一線城市。%，同樣高于一線城市非管理層。%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(%)、西安(%)、重慶(%)、武漢(%)。長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結構相對高端，對經濟環(huán)境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買