【文章內容簡介】 上的計10分、6分、0分。六、工作要求各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評?？己私M準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|量。存在“一票否決”的單位不能參評?？己朔桨附庾x篇四一、安全。(學生安全)占30%二、學生數(shù)。(學生數(shù)按照小班25人，中班35人，大班40人，少一人不扣分，)占30%三、飲奶。(全部飲奶計20分，個別學生沒飲奶計19分，少數(shù)學生沒飲奶計18分)占20%四、打預防針。(班上打預防針的總數(shù)占全班總數(shù)人數(shù)的60%的計20分，占50%的計19分，占50%以下的計18分)占20%小班：(30+30+20+18=98分)譚定瑞中班：(30++20+20=)曾桂華大班：(30++19+19=)張瑜考核方案解讀篇五一、考核目的為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行。提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。二、考核分類信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。(一)季度考核季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上)，重點是工作業(yè)績的考核。(二)年度考核年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。三、考核小組成員按照公司績效考核制度的規(guī)定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表?？己诵〗M成員職責劃分成員具體職責部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準②負責所屬員工的績效考核評分③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查③負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰四、績效考核工作主要流程績效考核工作主要流程如下圖所示?？冃Э己斯ぷ髁鞒虉D五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求(一)績效考核計劃制訂①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。(二)員工述職報告每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。(三)績效考核評定①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。③在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示?？己说燃壉淼燃壎x摘要大概比例a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻②實際績效顯著超過計劃預期30%b良好①在主要工作中都有比較突出的成績②實際績效超過計劃預期50%c尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤②實際績效基本達到計劃預期10%d不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%e拙劣①在各項工作中都無突出貢獻②實際績效距計劃預期有較大差距③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經理處。⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。(四)績效面談①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽?、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。②對考核結果為c以下(包括c)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。(五)審核、調整①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。(六)考核結果匯總①各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。②上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。(七)申訴被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。(八)考核結果的使用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同。對符合以下條件者，給予“考核辭退”。①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。②一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%。若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批準，并在人力資源部備案。六、解釋、修訂本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。考核方案解讀篇六一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。三、績效考核的功能管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？己藘热輰嵭辛炕?，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核。包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。六、考核細則考核金額：元資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額?？己丝偡郑?0分?？己朔种担涸?47。50分=元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核。上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次。如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核。上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)考核方案解讀篇七為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。一、績效工資分配的基本原則與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則。公開、公平、公正的原則。定期考核，按月分配的原則。二、績效考核內容月度考核本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。年度考核本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值_70%+能力指標考核得分_15%+態(tài)度指標考核得分_15%。部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。三月度績效工資發(fā)放員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)本部績效工資基數(shù)根據本部工作指標完成情況部領導確定。四、考評程序一、組織考核每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。二、績效反饋面談次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。五、其他規(guī)定請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資。曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資?？己朔桨附庾x篇八第一條目的本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。晉升、提薪。獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：兼職、特約人員。連續(xù)出勤不滿6個月者。