【文章內(nèi)容簡介】 狀況，并進入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算呢？依據(jù) 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經(jīng)濟補償。答：公司合并過程中，關(guān)于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。到勞動合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經(jīng)濟補償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同？答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經(jīng)濟補償時，原單位已支付的經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調(diào)動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟補償金中扣減?？梢?，企業(yè)對員工進行調(diào)動，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負擔(dān)。企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權(quán)來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結(jié)算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費。最后，因為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內(nèi)。調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。勞動合同的論文篇四法頒布實施以后，就對用人企業(yè)的勞動合同管理提出了更為嚴格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動合同的框架下對員工管理與制度建立進行完善，詳細內(nèi)容請看下文。我國的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問題越來越明顯，對其加強法律防范，已經(jīng)成為一項繞不開的工作內(nèi)容。規(guī)章制度。涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險。按照勞動合同法的實踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。體現(xiàn)在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構(gòu)或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險。在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動者的保護范圍，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟補償費用，相關(guān)的法律風(fēng)險也非常大。勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對爭議時，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險。因為用人企業(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟，企業(yè)要負舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。勞動合同的論文篇五《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人大常務(wù)委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護勞動合同中弱者勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實踐和心得，談?wù)剟趧雍贤ǖ男乱?guī)定和不足。一 、新規(guī)定及其意義1．單位規(guī)章制度和重大事項公示制度筆者曾經(jīng)代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據(jù)而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規(guī)章制度和重大事項時應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對勞動者作出相關(guān)決定。2．事實勞動關(guān)系的取消和代替長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，這在法律上屬于事實勞動關(guān)系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關(guān)系，而用人單位提出終止事實勞動關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動爭議卻不在少數(shù)。勞動法僅僅規(guī)定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責(zé)任，作為勞動者遭受的經(jīng)濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關(guān)系的處理根據(jù)時間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責(zé)任：2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條）2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款）3．勞務(wù)合同身份的正式化作為中國特定的市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動合同區(qū)分開來，在司法實踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。這往往不利于保護的合法權(quán)益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務(wù)工（民工）無疑是一個福音。4．試用期的明顯縮短原先的勞動合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長不得超過6個月，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據(jù)勞動合同期限對試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權(quán)益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個