【正文】 ，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。而員工永遠不會有工作穩(wěn)定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經(jīng)被企業(yè)用完了，就可能被企業(yè)終止勞動合同，很難再找到新的工作。 法律鏈接 第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。針對這一特點，《勞動合同法》應是一部著重保護勞動者權益的 傾斜法 ，因為在勞資雙方不對等的條件下，只有傾 斜于弱勢群體才能達到公平。但一周后，他的懶惰性又上來了，時常讓有駕照的弟弟駕車替他為客戶送貨，而他自己卻有時閑逛，有時在另外一家企業(yè)兼職做推銷產(chǎn)品的工作，從中獲得兼職收入?！秳趧臃ā返谌龡l中規(guī)定的 勞動者應當完成勞動任務 ，是指勞動者應當親自完成勞動任務，而不是由其他人代為完成。在市場經(jīng)濟條件下，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面： （ 1）管理方和勞動者雙方都是勞動力市場的主體，雙方都要遵循平等自愿協(xié)商的原則訂立勞動合同，締結勞動關系。 我家離單位很遠，平常上班坐車需要兩個小時，魏某解釋道， 我當時發(fā)燒 39?5℃，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。該公司《勞動規(guī)則》中 職工無正當理由不請假，連續(xù)缺勤三天以上（含三天），屬于嚴重違紀， 公司可以立即解除勞動合同 的規(guī)定對魏某無約束力；魏某確因病不便到單位遞交病情證明，而向公司及時傳真了相關的病情證明單，申請病假，應視為履行了勞動者請病假的一般手續(xù)。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便萬事大吉，但實際情況是，現(xiàn)行法律不斷推陳出新，當時制定的合法的規(guī)章制度可能現(xiàn)在已不合法。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好像很滿意。 提問幾個一般性的問題后，中年男考官突然單刀直入： 你有男朋友嗎？ 盡管有一定的心理準備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓男考官滿意，她只得硬著頭皮回答： 有。 上述案例中，男考官利用招聘的機會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權的范圍。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計等都有著很大的幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責。 應該說，現(xiàn)實中大多數(shù)用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，往往因為拿 不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。 小馬找到經(jīng)理問為什么。入廠押金 39。 通過以上分析可以看出，案例中的企業(yè)向小馬收取風險抵押金的行為是違法的，雙方簽訂的 勞動合同雖然是雙方當事人自愿的意思表示結果，但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)等強制性規(guī)定的，是無效勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。 對，現(xiàn)在有些員工 39。 （ 2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。工作時間一般包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是 8 小時工作制還是 6 小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。 （ 7）社會保險。 也就是說，勞動合同的雙方當事人還可以在國家立法規(guī)定的范圍內(nèi)通過協(xié)商訂立約定條款，如約定用人單位出資培訓、勞動者保守用人單位商業(yè)秘密等條款或事項，一般來說，勞動合同的可備條款主要集中在以下幾個方面： （ 1）試用期條款。用人單位 要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓是按照職業(yè)或者工作崗位對勞動者提出的要求，以開發(fā)和提高勞動者的職業(yè)技能為目的的教育和訓練過程。另外，用人單位應當為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護；應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水 平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任；必須采用有效的職業(yè)病防護設施，并為勞動者提供個人使用的職業(yè)病防護用品；應當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導勞動者正確使用職業(yè)病防護設備和個人使用的職業(yè)病防護用品。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。勞動合同的工作內(nèi)容條款一般要求規(guī)定得明確、具體，便于遵照執(zhí)行。用人單位在與員工商討勞動合同內(nèi)容時，應該首先圍繞《勞動合同法》中規(guī) 定的，勞動合同必須具備的條款（簡稱必備條款）進行協(xié)商。比如，《勞動法》就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點，而《勞動合同法》就明確了這一點；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應約定 工作時間和休息休假 、 社會保險 ，這都是新增加的內(nèi)容。因為從實際效果來看，也許治療比疾病本身更糟，比如現(xiàn)實生活中常見的單位負責人收取押金、保證金 后攜款逃跑或者合同解除時拒不返還等。雇主應將保證金與其營業(yè)財產(chǎn)分離，并對受雇人提供擔保，比如提供一定有價證券放于銀行，或在銀行設封閉賬戶。 案例 與小馬簽訂勞動合同的 公司效益很好，所以勞動合同條款也比較苛刻，約定員工進門先要交 2021 元押金。 馬先生只好等。 根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關系即確立。 所以，知情權的享有必然會產(chǎn)生知情權的使用，即由知情權所產(chǎn)生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。這一規(guī)定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權。最近，她和其他同學一樣，正在為自己畢業(yè)后的就業(yè)問題發(fā)愁。通常情況下，求職 者在招聘單位的追問下，把自己全部情況如實說出后，招聘單位也本應把自己的情況詳細地告訴求職者才對，但實際情況并非如此，招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，有時會拒絕告訴求職者。這種程序，可以說是先民主，后集中。又如，日本《勞動基準法》規(guī)定，起草或修改雇傭規(guī)則時，雇主應征求有關企業(yè)中過半數(shù)工人所組成的工會的意見，如無此種工會時，應征求過半數(shù)工人代表的意見。案例中的魏某因高燒需要治療，在獲得醫(yī)院開具的病休證明后，可以享受醫(yī)療期。當時，公司對此做法并沒有明確答復。但為什么企業(yè)要管這些事？就是因為勞動合同的履行帶有人身性，勞動者要親自到單位履行勞動合同。但是在處理勞動法律關系中的財產(chǎn)關系時，不能完全適用民法關于調整平等主體間財產(chǎn)關系的原則，而要考慮其人身性。 去年下半年，企業(yè)效益開始好轉，生產(chǎn)逐步走上了正軌。 盡管雙方當事人把每天的標準工時約定在八小時以上，并不侵犯國家的 利益，也不侵犯公共利益，但也是不可以的，因為違反了《勞動法》的規(guī)定。 仲裁員問單位： 員工說的屬實嗎？ 單位也承認老王的話是真的。換句話說，按照《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，續(xù)簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。 文 第 3 節(jié)：二 《勞動合同法》與《勞動法》的關系 (2)學好用好勞動合同法 過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動合同期限是一年。 有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。因為《勞動法》是于 1994 年出臺的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。 實際上，在 1994 年的下半年，國家勞動部和全國總工會就已經(jīng)啟動了《勞動合同法》的立法程序，但是到 1998 年下半年，準備提交國務院法制辦進行審查的時候卻被暫時擱置。《勞動合同法》不但創(chuàng)造了收集意見之多的紀錄，其各方陣營對抗之激烈 、立場對峙之鮮明、意見對立之清晰，也給人們留下了深刻的印象。 2021 年 1 月 1 日《勞動合同法》正式施行后，這些地方性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)廢止，因為它們的歷史使命已經(jīng)完成了。 所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒 被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。 由此可見，勞動者簽了這樣的合同以后，如果在工作期間不出現(xiàn)大的問題，就可以在這個企業(yè)長期干下去。 為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出臺的《勞動合同法》做了這樣的新規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。事實上，在勞動合同立法過程中發(fā)生的諸多爭論，都可以歸結到一個較為實質和本源的分歧 《勞動合同法》究竟應該是平等保護勞資雙方利益的 平等法 ，還是側重保護勞動者權益的 傾斜法 ？ 正文 第 5 節(jié)：三 勞動合同的特點 (2)學好用好勞動合同法 傾斜法 的立法理念，認為勞動關系是一種不平等的關系，必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位。后來，柳某請他人代自己上班的情況被企業(yè)發(fā)現(xiàn)了。 本案中，柳某無視其應遵守的勞動紀律和應親自履行的勞動義務，擅自讓自己的弟弟替自己完成送貨的勞動義務，雖然每次當班都因請弟弟替班而未影響工作，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現(xiàn)勞動的過程中，相關的權利與義務只能由特定主體 勞動者本人親自承擔。任何一方在單方?jīng)Q定與對方解除 勞動關系時，都要遵循一定的法律規(guī)定。再說，公司規(guī)定里只說休病假需請假，也沒有說請假要采用什么樣的程序。至于魏某以傳真方式向公司請病假，公司未作明確答復。 另外，用人單位規(guī)章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知曉。因此企業(yè)應當自行或委托有關專家對已有的規(guī)章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內(nèi)容。等到面試官問完所有的問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況 ，比如，公司的業(yè)務情況、辦公條件等。 男考官似乎并不滿足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱： 你贊成婚外性行為嗎？ 你現(xiàn)在與男朋友過同居生活嗎？ 今后如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？ 面對不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞應付了事。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了岳某的個人隱私。 目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。 我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。為了維護勞動者的合法權益，保證我國勞動合同制度的順利實施，《勞動合同法》第十條規(guī)定： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 經(jīng)理說道： 我們是公司，有自己的規(guī)章制度，你作為公司職工，就該遵守。也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。跳槽 39。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一 項內(nèi)容。工作時間的不同，對勞動者的就業(yè)選擇、勞動報酬等均有影響，因此是勞動合同的必備內(nèi)容。社會保險是國家通過 立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者在市場經(jīng)濟條件下因年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等原因，喪失勞動能力或中斷就業(yè)，本人和家屬失去工資收入時，能夠從社會（國家）獲得物質幫助。試用期是勞動合同當事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定期限。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 （ 3）培訓條款。根據(jù)《職業(yè)病防治法》第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動合同中的工作內(nèi)容條款，可以說是勞動合同的核心 條款之一，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的原因，因此是必不可少的。 該公司副總經(jīng)理的說法非常有道理。 對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了 勞動合同期限 、 勞動報酬 這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。再者，有人提到了訂立押金、保證金條款的擔保作用，對此也不能迷信。例如，瑞士債法（瑞債第三百三十條）規(guī)定，為保證勞動者義務的履行，交付保證金與雇主。 很多用人單位擔心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位該怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工