【正文】 績(jī)效考核與績(jī)效管理制度 18 15% 定義：對(duì)工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尋求有效的方法達(dá)成工作目標(biāo)。指導(dǎo) 促進(jìn) A B C D E 工 作 積 極 性 20% 定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。中高層管理人員不良事故懲 罰辦法見下表 ： 等級(jí) 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 中高層 等級(jí)薪酬 不享受該述職周期內(nèi) 績(jī)效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 50%績(jī)效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 20%績(jī)效年薪 注：具體不良事故條款及等級(jí)由各 相關(guān) 部門根據(jù)具體工作情況 擬 定 ，由人力資源部最終確定。 第五條： 凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。 第五條 : 各級(jí)主管需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。 第三條： 績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（詳見《 澳柯瑪集團(tuán) 目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。接到投訴的主管或 人力資源 部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 根據(jù)不良事故考核 （具體不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定） ，對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整： 根據(jù)不良事故造成不良后果的 影響 程度，劃分為 A（重大）、 B（一般）、 C（輕微）三個(gè)等級(jí) ，相應(yīng)管理 辦法見 下 表： 不良事故 等級(jí) A（重大） B（一般） C（輕微） 績(jī)效年薪管理 不享受該述職周期內(nèi) 績(jī)效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 50%績(jī)效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 20%績(jī) 效年薪 第四條： 中高層管理人員述職考核結(jié)果與 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 的關(guān)系為： 崗位對(duì)比系數(shù) *年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪 考核系數(shù) 各 崗位 獎(jiǎng)勵(lì) 年薪＝ 獎(jiǎng)勵(lì) 年薪總額 。 第 八 條： 考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由 人力資源部 根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總裁 核準(zhǔn)后執(zhí)行。 述職人確認(rèn)簽字： 日期： 澳柯瑪集團(tuán) 績(jī)效考核與績(jī)效管理制度 15 附表三： 第 （季、年度）普通員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 姓名： 職務(wù)： 評(píng)價(jià)人 : 評(píng)價(jià)日期 : 指標(biāo)類型 評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn) 分值 完成 情況 權(quán)重（ %） 評(píng) 價(jià) 等 級(jí) 指標(biāo) 得分 A 100% B 75% C 60% D 50% E 0 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 1 0 2 0 3 0 4 0 追加業(yè)績(jī)指標(biāo) 1 2 3 4 填 寫 說(shuō) 明 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)總分值為 100 分，根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重來(lái)確定相應(yīng)的分值；指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用 5 級(jí)量表， A級(jí)為最高， E 級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；其完成情況是指員工各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況。 E級(jí)：不遵守規(guī)章、制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)； D級(jí)：漠視規(guī)章、制度的約束，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示表示出拒絕性傾向； C級(jí)：忠于職守，遵紀(jì)守法，服從領(lǐng)導(dǎo)； B級(jí)；積極執(zhí)行和推進(jìn) 各項(xiàng)規(guī)章制度； A級(jí)：在遵守、服從的前提下，提出有效的制度改進(jìn)建議，以完善各項(xiàng)規(guī)章制度。 被考核者簽名： 澳柯瑪集團(tuán) 績(jī)效考核與績(jī)效管理制度 19 附表五：管理行為與管理能力考核表 觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合 A（顯著 ）還是符合 B（有傾向）。其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度和重要程度來(lái)確定。 等級(jí)制員工 不良事故懲罰辦法見下表 ： 澳柯瑪集團(tuán) 績(jī)效考核與績(jī)效管理制度 12 不良事故 等級(jí) A（重大） B（一般） C（輕微 ） 績(jī)效工資管理 不享受該季度內(nèi) 績(jī)效工資 扣除該季度內(nèi) 50%績(jī)效工資 扣除該季度內(nèi) 20%績(jī)效工資 注：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪 考核系數(shù)＝ 50％ （或 40％） 上半年 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 考核系數(shù)＋ 50％ （或 60％） 下半年 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 考核系數(shù) 。 第十四條： 考核資料的管理 考核資料必須嚴(yán)格管理，實(shí)行層級(jí)管理； 集團(tuán) 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由 集團(tuán) 人力資源部備案； 各 下屬公司及事業(yè)部 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部 人力資源部備案； 集團(tuán) 各部門 等級(jí)制員工 的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查； 下屬公司及事業(yè) 部 等級(jí)制員工 的季度考核原始材料由 下屬公司及事業(yè)部 人力資源部 備案、備查； 等級(jí)制員工 季度考核資料在次月 15 日內(nèi)以書面和電子形式報(bào) 各級(jí) 人力資源部 ； 等級(jí)制員工 年度考核資料在次年 30 日內(nèi)以書面和電子形式報(bào) 各級(jí) 人力資源部 ； 考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍Ｆ渲幸?、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績(jī)形成的過(guò)程控制手段，不對(duì)述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況會(huì)對(duì)該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。 績(jī)效考核與績(jī)效管理 的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。 具有管理職能職位的 等級(jí)制員工 的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核： 員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在 5 個(gè)左右； （該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為 70%， 指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定） 2） 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)與任務(wù)的考核 ； （該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核；