【正文】 年，中國企業(yè)可能還像今天一樣，粗放，低效，甚至虧損。以此發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛在人才，在駕馭超過自 己水平的人才時(shí)使自己的領(lǐng)導(dǎo)才能、知識(shí)水平也得以提升。剛性管理好比骨架，柔性管理就像是血肉，剛?cè)岵?jì)才能形成一個(gè)有機(jī)整體。因此，現(xiàn) 代企業(yè)創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的文化氛圍，“允許失敗”的文化氛圍，以及團(tuán)隊(duì)性的柔性企業(yè)文化是非常必要的。謙虛可以使人覺的平易近人，下級(jí)愿意將自己真實(shí)的想法和意愿告訴領(lǐng)導(dǎo)者，有利于領(lǐng)導(dǎo)者做出正確的決策并能夠激發(fā)下屬的工作熱情。 參考文獻(xiàn)： 1 王能民 ,馬亞男 。 企業(yè)柔性管理國內(nèi)外研究述評(píng) [J]。 企業(yè)柔性及其度量研究 [J]。 2021 年 02 期 5 萬倫來 ,楊燕紅 ,董云 。員工必須突破狹隘的本位主義觀念，樹立全局性的，整體化的工作觀念。 （ 3） 塑 造高尚的人格 日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說：一位經(jīng)營者不需要是萬能的人。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。在組織中有管理者、管理對(duì)象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人 對(duì)人的管理，管理的績效在于調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)管理層，用順從聽話者多，用個(gè)性顯明、才華出眾者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好駕馭。如果在這樣的情況下實(shí)行柔性管理勢(shì)必影響到企業(yè)的效率，從而影響到企業(yè)的效益。因此，需要在柔性管理和剛性管理之間把握適度的平衡，既不能用柔性管理挫傷普通員工的積極性，也不能用剛性管理挫傷知識(shí)員工的積極性。這導(dǎo)致設(shè)備，作業(yè)柔性，工藝柔性，物流柔性，組織柔性等柔性生產(chǎn)成為必然。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個(gè)層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。例如企業(yè)的兼職工、臨時(shí)工或合同工等人力資源管理實(shí)踐就屬于該類型。在組織中對(duì)人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢(shì)在必行 。 線性思維 的特征是歷時(shí)性，而 非線性思維 的特征是共時(shí)性，也就是同步轉(zhuǎn)型。 問題與對(duì)策：我國企業(yè) 人力資源柔性管理 內(nèi)容 摘要 : 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化、低級(jí)的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、征罰等手段管、卡、壓，強(qiáng)制性色彩頗濃。從表面混沌的繁雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別潛在的未知需要和開拓的市場(chǎng)，進(jìn)而預(yù)見變化并自動(dòng)應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。 一般理論認(rèn)為，柔性管理是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自 覺行動(dòng)的管理。 二是功能型柔性，是指企業(yè)能夠根據(jù)其任務(wù)的變動(dòng)性工作量、生產(chǎn)方式或技術(shù)等方面的要求，充分調(diào)整并應(yīng)用其雇員的技能。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)，職業(yè)保障，社會(huì)保險(xiǎn)等。而柔性生產(chǎn)系統(tǒng)是一種智能性的生產(chǎn)經(jīng)營方式，它要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，熟練掌握各種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題的能力。 4. 急于求成，陷入急就陷阱。 （四） 重行政 對(duì)于中國人講，推行行政管理，施行以命令為中心的行政管理，能夠支配起員工的行為，能夠收到一定 的效果。用人者應(yīng)首先承認(rèn)個(gè)性，容忍個(gè)性，并盡力發(fā)展個(gè)性，而不是扼殺個(gè)性。因此組織要有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念、建立一支學(xué)習(xí)研究型的員工隊(duì)伍、建立一套員工自主管理的民主機(jī)制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價(jià)值取向的總和。卻要是位品格高尚的人。 （ 3） 柔性管理要求員工必須具備一定的團(tuán)隊(duì)工作能力，交際能力和溝通技巧。 企業(yè)柔性系統(tǒng)構(gòu)建的仿生化 :一個(gè)新范式的提出與構(gòu)思 [J]。武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào) 。 2021 年 12 期 6 馬騄驊 ,顧鋒 。柔性管理著重強(qiáng)調(diào)員工行為的自覺性，但員工的 行為不能損害組織的利益，這就要求員工要有良好的道德品質(zhì)和文化修養(yǎng)。具體來說，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的柔性管理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該著力培養(yǎng)以下人格： 第一， 謙虛寬容。柔性的企業(yè)文化保持了已定的開放度和寬容度，鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)。 3. 剛?cè)岵?jì)，以剛濟(jì)柔。古往今來，凡是胸懷坦蕩、智慧超群、具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的用人者總是千方百計(jì)啟用可能超過自己的優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們不斷超越自己。正由于此，所以，中國的企業(yè)管理至今還是“粗放型管理”。存在兩種情況：一是希望通過短期的柔性管理技巧的運(yùn)用就獲得立竿見影的效果；二是不注重相關(guān)的配套改革而僅孤立地推行人力資源的柔性管理。 二、 我國企業(yè)人力資源柔性管理實(shí)施中存在的問題分析 （一）現(xiàn)行企業(yè)人力資源柔性管理模式的不足 1. 忽視剛性管理作用，陷入柔弱陷阱 。四是尊重需要，包括自我尊重如獨(dú)立、自主、自由、自信，以及社會(huì)尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。同時(shí)，該模型將勞動(dòng)力分為兩個(gè)基本群體，即核心員工和外圍員工。在前人研究的基礎(chǔ)上，我 認(rèn)為人力資源柔性管理具有以下特征：（１）內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。 “柔性管理 ”是相對(duì)于 “剛性管理 ”提出來的。 隨著我過經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國外先進(jìn)管理 知識(shí)的逐漸滲透，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到企業(yè)的員工才是管理的核心。 一、 企業(yè)人力資源柔性管理的相關(guān) 理論 （一） 相關(guān)概念 1． 柔性管理 的內(nèi)涵 柔性管理從本質(zhì)上說是一種對(duì) “穩(wěn)定和變化 ”進(jìn) 行管理的新方略。柔性管理與剛性管理是相對(duì)而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。 （二） 企業(yè)人力資源柔性管理的兩種模型 據(jù) 前人