【正文】 ........................................................ 42 第二節(jié) 調(diào)查問卷的設計 ....................................................................................................................................... 44 第三節(jié) 調(diào)查結果的分析 ....................................................................................................................................... 47 第四節(jié) 調(diào)查結論 .................................................................................................................................................... 53 結 論 ................................................................................................................................................................................. 55 參考文獻 ............................................................................................................................................................................ 58 附錄：調(diào)查問卷 ................................................................................................................................................................ 60 后 記 ................................................................................................................................................................................. 64 畢業(yè)論文 1 緒 論 人，是帶著使命降生于世的。 人有著與生俱來的使命，企業(yè)也有著自身的使命。 8 個月后，他們對這 18 個班進行了跟蹤調(diào)查。E) 其中： f－盧因的行為函數(shù)； B－行為（ Behavior） P－個人（ Person）； E－ 環(huán)境（ Environment） 這個公式體現(xiàn)了 行為是行為主體的內(nèi)部力場和主體以外的外部力場相互作用的函數(shù) 。如果管理者能夠通過有效的激勵，引導員工激發(fā)其內(nèi)在潛能，做成一些原本認為不可能實現(xiàn)的事情，在驚喜之余，員工會重新認識自己，將自己定位在一個更高的層次上。 一成一敗，其治不同也。這件事被永遠地載入了公司的史冊，由此，美國速遞公司 形成了 以工作為畢業(yè)論文 8 己任、視公司聲譽為生命的 企業(yè)文化。 其一，需要的產(chǎn)生和感知是由某種事物的缺乏所致，根據(jù)這種理解，“缺失”需要又可以被稱為“缺乏”需要，也就是說，人們之所以能夠感受到這種需要，是因為某種事物的缺乏。 對于生活在和平社會的成年人來說，安全需要通常不作為主導需要，正如一個足食的人不再感受到饑餓，一個安全的人同樣也不再感受到危 險 [6]。 畢業(yè)論文 13 圖 2． 2 企業(yè)管理的使命 企業(yè)管理的使命 幫助員工發(fā)現(xiàn)自我、實現(xiàn)“本我” 畢業(yè)論文 14 第三章 馬斯洛需要層次論的思索 本章嘗試性地闡述了對馬斯洛需要層次論的個人理解，以及企業(yè)管 理中的應用思索。 比如，長期經(jīng)受貧窮的人可能會對物質(zhì)需要的滿足有著特殊的“情感”，體現(xiàn)為不知滿足地積攢財富；曾經(jīng)被人瞧不起的人可能會對證實 自己有著特殊的“情感”，體現(xiàn)為對名利的追求；類似的現(xiàn)象有很多。 企業(yè)管理中的應用思索： 馬斯洛需要層次論中的生理需要指的是維持人生存所必需的需要，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，生理需要主要體現(xiàn)在工資能否滿足員工的基本生存上。如果一個企業(yè)的員工低估了 自己，管理者又根據(jù)員工的自我定位確定員工的需要，恐怕這個企業(yè)只能是從下到上糊涂成一團了，這種情況在我國企業(yè)管理中并不少見。 “生命的意義在于實現(xiàn)個人的潛能，成就完全的自我，但是，人們往往并沒有意識到這一點。 生 存 需 要 basic life needs air, food, drink, shelter, warmth, sex, sleep, etc. 關 系 需 要 family, affection, relationships, work group, etc 成 長 需 要 personal growth and fulfilment 滿足 → 前進 受挫 → 倒退 滿足 → 加強 畢業(yè)論文 23 圖 4． 2 馬斯洛需要層次論和 ERG 理論的比較 從對比圖中可以看出，兩種理論的較大區(qū)別之一在于：馬斯洛需要層次論將對來自他人 尊重的需要和自尊需要歸為同一層次， ERG 理論將自尊需要和自我實現(xiàn)需要歸為同一層次。 保健因素 (Hygiene Factors) [13]： 保健因素是與工作環(huán)境或工作關系相關的因素，這類因素處 理不當，或這類需要得不到滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷工作積極性；反之，這類需要得到滿足只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。 雙因素理論 馬斯洛需要層次論 自尊和自我實現(xiàn)需要 他人尊重 需要 情感需要 安全需要 生理需要 他人尊重和情感需要 激勵因素 保健因素 成長 責任 成就 工作本身 提升 認可 領導 地位 人際關系 安全感 工作條件 工資 公司政策 畢業(yè)論文 27 第五章 需要層次的個人理解 本章主要在馬斯洛需要層次論的基礎上闡述了對需要層次的個人理解。 世界上為信仰獻身的事例屢見不鮮，難道人們不再關注自己生理上的存在了嗎？難道人們不再畏懼死亡了嗎？ 原因就在 于：人們對于死亡的畏懼來源于對未知的恐懼，當宗教體系展現(xiàn)給人們一種死亡后的可預測性時，人們就不再畏懼。 實際上，人并不需要完全地通過他人的眼睛看自己，是可以進行自我評價的，但自我評價需要自信，而自信是在他人的尊重中逐漸形成的，因此，他人的尊重是自尊和自我實現(xiàn)的基礎。 即使人們知道自己很安全，黑夜中的孤獨感仍會使人害怕。 （一）生理上的存在需要 生理上的存在需要包括：能夠在物質(zhì)上維持生存、能夠在環(huán)境中不受生存威脅。 安全感包括工作期限、公司的穩(wěn)定性等。 由此，赫茨伯格教授提出了雙因素理論，雙因素理論認為：存在著兩種不同類型的激發(fā)因素。 第一節(jié) 奧爾德弗 ERG 理論 一、基本理論 ERG 理論是美國耶魯大學行為學教授、心理學家奧爾德弗 (Clayton Alderfer)于 1969 年在其《人類需要新理 論的實證試驗》 (An Empirical Test of a New Theory of Human Need)中首次提出的。 圖 3． 6 需要層次的提升 對于自尊需要從未得到過滿足的人，生活的價值等同某一層次的需要得到滿足，活著的意義就是對這種滿足感的追求。企業(yè)中缺乏尊重是我國企業(yè)管理所面臨的問題，以下是對這個問題的思索： 真正貧窮的人是窮到認為自己沒有能力給予的人，是窮到認為自己沒有精力去 充實精神生活的人。一旦人產(chǎn)生對某種需要的“依賴”，往往會將自己在思想上禁錮，認為工作的目的就是滿足這種需要，有這種情結的員工通常很難感到快樂，卻會常常因滿足受阻而煩惱。 之所以有時人的尊重需要、自我實現(xiàn)需要沒有得到體現(xiàn)，是因為較高層次需要的體現(xiàn)要通過較低層次需要的滿足來激發(fā)?！翱煽康淖晕以u價”指自尊是應當建立在真實能力、成就和來自他人尊重的基礎上 [6]。 其二，也是更為本質(zhì)的理解，即，人們由于某種缺乏而迷失了對“本我”的追求，處于“缺失”狀態(tài)，也就是說，“缺失”需要得不到滿足使人們執(zhí)迷于很多本不應追求的欲望。 2．這些基本需要是相互關聯(lián)的，并且以層次的形式依次成為主導需要 (Prepotent need)，這意味著只有當?shù)蛯哟蔚男枰玫较鄬M足時，與之相鄰的較高層次的需要才會被意識到 [6]，也就是說，如果第一層次的需要沒有得到相對滿足，第二層次的 需要就不會被意識到；如果第二層次的需要沒有得到相對滿足，第三層次的需要就不會被意識到；依此類推。當人性的優(yōu)點被激發(fā)出時，人的行為表現(xiàn)為善；當人性的弱點被激發(fā)出時，人的行為表現(xiàn)為惡。s speech.39。 2． 人的需 要 是 無止境的 ， 因此 激勵的過程也是持續(xù)不斷 的。 第二節(jié) 激勵的相關概念 根據(jù) 美國韋氏學院辭典 對激勵的定義，激勵是與動機密切相關的概念。 為了尋找有效的激勵 方法，本文首先分析了有影響力的激勵理論：馬斯洛需要層次論、奧爾德弗的 ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論，并從人的本性出發(fā)探討人的需要，理解需要的本質(zhì)；隨后，進行了案例分析，結合對需要本質(zhì)的理解探討通用電氣公司和沃爾瑪公司成功管理的獨到之處；最后，通過問卷調(diào)查的方式探討了我國企業(yè)管理中存在的問題，并提出了建議。 激勵理論在企業(yè)管理中的應用 The Application of Motivation Theories in Enterprise Management 申請學位： 學士學位 院 系： 文經(jīng)學院 專 業(yè)： 工程管理 學生姓名： 學 號： 指導老師： （高級工程師） 2021 年 5 月 21 日 申請學士學位論文 激勵理論在企業(yè)管理中的應用 申請人： 導 師： 2021 年 5 月 21 日 畢業(yè)論文 I 摘 要 本論文旨在分析激勵理論在企業(yè)管理中的應用，探討如何能夠有效地激勵員工，論文通過理論分析、案例分析、實證分析等方法進行了探討?？梢哉f，管理的本質(zhì)就是激勵：激發(fā)員工的自我實現(xiàn)需要，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。這就是著名的心理學上的 “羅森塔畢業(yè)論文 3 爾效應 ”，也叫期望效應。 從上述三個公式可以得出以下結論： 1． 激勵的過程，實際上是人的需 要得到 滿足的過程，它以未得到滿足的需 要 開始，以得到滿足的需 要結束 。 and nothing that they propose to do will now be impossible for them. Come, let us go down, and there confuse their language, that they may not understand one another39。人性中存在著對立統(tǒng)一的兩面 —— 人性的優(yōu)點和人性的弱點。馬斯洛認為這五個層次的需要是人類生存所必需的，這些需要是人生來就有的，就像本能一樣，因此，又稱其為“本能一樣的需要” (Instinctoid needs) [7]。因為，作為“缺乏”需要，物質(zhì)需要的滿足意味著“缺乏”的喪失，也就意味著需要本身的喪失；沒有了需要，人們自然也就感受不到與需要相對應的滿足。人類需要有穩(wěn)定、可靠、較好的自我評價，以獲得自尊及來自他人的尊重。這些需要不僅包括生理需要、安全需要，還包括情感需要、尊重需要，更包括 自我實現(xiàn)需要。 正常的需要 需要長期 得不到滿足 滿足 欲 望 畢業(yè)論文 16 圖 3． 2 需要、欲望與滿足之間的關系 企業(yè)管理中的應用思索： 企業(yè)中的員工有著不同的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷可能會使其對某種需要產(chǎn)生特殊的“情感”，比如，將名利看得很重。 在企業(yè)管理中，他人的尊重指的是他人對其工作的關注、認可、贊賞、感激等。 第三節(jié) 需要層次的提升 需要層次的提升以自尊需要是否得到過滿足為標志，如圖 3． 6。 圖 3． 7 管理的本質(zhì) 超越自我 成就員工 實現(xiàn)自我 畢業(yè)論文 21 第四章 ERG 理論和雙因素理論的基本理論和思索 本章概述了 ERG 理論和雙因素理論的基本理論，并嘗試性地闡述了自己的理解和思索。結果發(fā)現(xiàn)，使 員工 感到滿意的 因素基本 都 與 工作本身或工作內(nèi)容 相關 ；使 員工 感到不 滿意 的