【正文】 確地表達(dá)信息，以便獲得對方的全部注意力和理解。要成為一名成功的交流者，取決于交流的對方認(rèn)為您所解 釋的信息是否可靠而且適合。 松下幸之助有句名言： “企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。 對于上司來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司 客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。 企業(yè)的績效管理說到底就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。 詞語：溝通（中性詞） 注音： gōu tōng/t242。 ． 溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過程。從這一點(diǎn)可以看出，溝通的內(nèi)容與接受的內(nèi)容并非 只字不差，因此，想法子填補(bǔ)兩者的 鴻溝 是至關(guān)重要的。 ． 沒有恰當(dāng)?shù)伛雎? 即使您說話時(shí)人們在干些其他事，如 看報(bào)，或者轉(zhuǎn)著手上的筆，他們也會(huì)告訴您，他們在聽您說話。通過妥善有效地績效溝通將有助于集市了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并可為之采取應(yīng)對之策，防患于未然，降低企業(yè)的管 理風(fēng) 險(xiǎn)。當(dāng)績效目標(biāo)在履行過程中朝良性方向發(fā)展時(shí)，通過不間斷的溝通， 管理者易于掌握員工在目標(biāo)實(shí)施過程中繼續(xù)提升業(yè)績的空間，員工在后期工作中的期望和要求；員工也可以及時(shí)地反饋工作完成情況，從上級(jí)管理者那里得到必要的幫助，有利于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但應(yīng)注意才有簡化書面報(bào)告的文字，且保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣。 ”其實(shí)，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達(dá)的對象，將會(huì)有效幫助我們建立良好的 人際網(wǎng)絡(luò) 。 溝通是發(fā)送者與接收者之間 “給 ”與 “受 ”的過程。 許多管理者把主要經(jīng)理放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。 ． 告知下屬評(píng)估結(jié)果 這個(gè)考核時(shí)基于《職位說明書》、《計(jì)劃工作表》、《績效評(píng)估表》做出的，而不是管理者主觀的打分。 ，而不是指手畫腳的訓(xùn)導(dǎo) 對下屬績效不佳時(shí)，應(yīng)避免說“你應(yīng)該??，而不應(yīng)該??”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的??” ，適時(shí)反饋 當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一 件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。如果他說的話可行，就去試一試；如果毫無道理，也不必和他斤斤計(jì)較，只管按照自己的思路去做。大象走路， 一步一個(gè)腳印 。因此，即使你的適應(yīng)能力很強(qiáng)，也要注意跟老同事的溝通，以避免無謂的摩擦和誤會(huì)。建議管理者在于員工進(jìn)行績效溝通時(shí)遵循 80/20 法則： 80%的時(shí)間留給員工， 20%的時(shí)間留給自己，而自己在這 20%的時(shí)間內(nèi)，又 80%的時(shí)間在發(fā)問， 20%的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因 為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。但是，職業(yè)人并不是等于機(jī)器人，在面臨巨大、忙碌的事業(yè)挑戰(zhàn)和壓力時(shí)，這些職業(yè)人常常產(chǎn)生各種抱怨、動(dòng)搖。信息傳遞層次越多 ，它到達(dá)目的地的時(shí)間也越長，信息失真率則越大，越不利于溝通。 (2)個(gè)人的個(gè)性特征差異引起溝通的障礙。 這其中包含 “體諒對方 ”與 “表達(dá)自我 ”兩方面。 總之，績效溝通無論對管理者，還是對員工都具有重要意義。這些問題只有通過績效溝通才能得到判斷和解決，進(jìn)而使員工清 晰地了解自己在企業(yè)中承擔(dān)的具體角色。巴克沃先生認(rèn)為真正的績效管理是兩個(gè)人之間的持續(xù)溝通過程，他倡導(dǎo)績效管理是員工與直接主管的溝通， 是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理系統(tǒng)。舉個(gè)例說，私下里把顧客或主顧叫作 “伙計(jì) ”似 乎給人以一種哥們義氣的感覺。 在工作中，您需要與您的上級(jí)、下級(jí)、相關(guān)部門、尤其是您的客戶進(jìn)行各種不同層次的溝通，如果您發(fā)現(xiàn)自己與人交流溝通不當(dāng)，想一想是否因?yàn)樽约簺]能重視溝通？ 有了良好的溝通，辦起事來就暢行無阻。 ” ． 指使彼此通連；相通。著重的分析了如何把握溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，明確目的和程序，以提高溝通的質(zhì)量，如何做好績效溝通 。、國內(nèi)外市場競爭不斷加劇。本文簡要分析了溝通的概念，同時(shí)還分析了績效溝通在企業(yè)績效管理中是貫穿始終的以及績效溝通的方式。 ”杜預(yù) 注： “於 邗江 筑城穿溝，東北通射陽湖，西北至末口入淮，通糧道也。猶如發(fā)酵粉能使面團(tuán)發(fā)酵膨脹一樣，印象是溝通至關(guān)重要的組成部分。 措辭：不假思索地使用鄉(xiāng)言俚語會(huì)得罪他人，也會(huì)扭曲信息 。 2．績效溝通與績效管理 管理 績效 管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程，該 過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入績效管理系統(tǒng)中來?？冃Ч芾淼氖滓h(huán)節(jié)，就是設(shè)定管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)，員工作為企業(yè)組織中的一員，要在企業(yè)中承擔(dān)一定的角色 ，即在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)什么功能，需要哪些能力，承擔(dān)什么職責(zé)。另一方面，隨著績效考核思想的深入人心， 績效考核這一工具的使用會(huì)得到廣泛的認(rèn)可，績效考核結(jié)果也就易于被廣大員工認(rèn)可并接受。他們對自己了解相當(dāng)清楚，并且肯定自己 ，他們的共同點(diǎn)是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會(huì)溝通的人。 知覺 選擇的偏差是指人們有選擇地接受，例如，人們在接受信息時(shí)，符合自己利益需要又與自己切身利益有關(guān)的內(nèi)容很容易接受，而對自己不利或可能損害自己利益的則不容易接受。地位懸殊越大，信息趨向于從地位高的流向地位低的。 現(xiàn)在的工作者都是職業(yè)人，應(yīng)具備自我調(diào)節(jié)的能力。 管理者要從以下角度歷練自己的反饋技術(shù)： ． 多問少講 發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。而且，每個(gè)人的性格脾氣都不會(huì)完全一樣。 對癥下藥 : 對待他們，要學(xué)習(xí)大象的腳踏實(shí)地。工作成績是誰也抹殺不掉的。 ，不能避重就輕，否則會(huì)帶來不好的結(jié)果 考核者在同下屬進(jìn)行面談的時(shí)候，常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對下屬的缺點(diǎn)不敢談或不好談，總覺得談缺點(diǎn)時(shí)放不下面子，所以，談出來的主要是優(yōu)點(diǎn)，對于缺點(diǎn)則是一帶而過。這樣的考核結(jié)果 具有客觀性、公正性，能夠拿得出證據(jù)，讓下屬心服口服。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。信息傳遞不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關(guān)重要。但要切記 “三不談 ”：時(shí)間不恰當(dāng)不談；氣氛不恰當(dāng)不談；對象不恰當(dāng)不談。 ．一對一 正式面談 正式面談對于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的，可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不宜公開的觀點(diǎn)，使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。當(dāng)績效目標(biāo)在履行過程中朝惡性方向發(fā)展，良好的績效溝通將發(fā)揮無可比擬的作用。同時(shí)也有助于 幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。但是，如果聽者沒有按您的要求行事，您就有理由懷疑，認(rèn)為他們根本就沒有把您的話聽進(jìn)去，因?yàn)樗麄儼?“聽 ”和 “聽進(jìn)去 ”混為一談了。 ． 沒有正確的闡述信息 不能對溝通的內(nèi)容進(jìn)行清晰而有邏輯的思考。 交流溝通是 人類行為 的基礎(chǔ)。ng 英文 : munication 溝通包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括口頭和 書面語言 溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動(dòng)作（比如 手勢 、舞蹈、武術(shù)、體育運(yùn)動(dòng)等） 最有效的溝通 是語言溝通和非語言溝通的結(jié)合 溝通的要素包括溝通的內(nèi)容、溝通的方法、溝通的動(dòng)作。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)管理者和員工缺乏溝通帶來的消極影響 。 持續(xù)的績效溝通對于 上司和下屬都有著非常重要的意義。就其影響力來說，溝通的內(nèi)容占7%，影響最??；溝通的動(dòng)作占 55%，影響最大；溝通的方法占 38%，居于兩者之間。但是，您的交流溝通是否能準(zhǔn)確傳達(dá)出您的愿望或?qū)δ呈虏挥栀澩膽B(tài)度？ 成功與否，與其說在于交流溝通的內(nèi)容，不如說在于交流溝通的方式。例如，當(dāng)要表達(dá) “我們需要些信封 ”時(shí)卻說“信封用完了。 如果人們沒有聆聽，他們也是有可能聽到片言只語的，但會(huì)錯(cuò)失至關(guān)重要的部分，因?yàn)樗麄兊淖⒁饬σ验_小差了，或者，他們只拾得您的一些牙慧，反把它當(dāng)作全部了。而且和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建，優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開妥善有效地的績效溝通的助推作用。對企業(yè)而言，它有助于降低負(fù)面影響，及時(shí)阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至?xí)?