【正文】 ?？荚u關(guān)系與管理關(guān)系保持 。這樣， 。對企業(yè)而言， 越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是 強調(diào) “任務績效考評 ”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重 “周邊績效考評 ”。這里，除了對績效考評的目的、方法等認識不足外 ，在績效考評內(nèi)容的界定上存在著對 “績效 ”二字 “直譯 ”領(lǐng)會的偏差。 ： 自我評價： 由個人對過去一年的工作進行總結(jié)（可附紙） 1)工作目標：至少應有 36項，依據(jù)重要性先后順序排列 2）工作成果及目標完成情況 3)在工作完成過程中存在的主要問題及不足之處 5) 對崗位工作的建議 。對帳物不符的單據(jù)匯總登記后及時通知采購 差錯 40% 及時反饋 30% 服務態(tài)度 30% 15 1115 610 5 處理門店和總部有關(guān)應付款往來帳和及壞品倉、總倉退貨單據(jù)與退貨清單核對 準確 60% 及時 40% 10 810 57 4 進行財務商品帳與門店商品帳的核對及總倉和門店商品盤點 按時完成 30% 差錯 60% 10 810 57 4 根據(jù)增值稅發(fā)票與訂單入帳，打印憑證，抽出抵扣聯(lián)核對 差錯 100% 5 45 23 1 審核原始單據(jù)，并根據(jù)審批無誤的單據(jù)給予報銷或簽發(fā)支票。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。在設計對管理人員考評二級指標體系的時候，其中關(guān)于 “能 ”的考評指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等。 四：分層設定績效考評維度 在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進行考評才算科學的問 題。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。 為了避免在周邊績效考評指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外 ，還可以在考評程序和方法上想辦法。事實上，在企業(yè)推行任何一項管 。 問題的關(guān)鍵是如何做好績效考評?？冃Э荚u結(jié)果的應用，是考評目標達成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。 員工績效考評的具體目的決定著考評內(nèi)容與考評重點的差異（見表 2所示）。這樣做的好處是：一方面，在較短的時 。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當然很好，但是對于如何科學地確定績效考評的指標體系以及什么樣的考評指標才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。有些公司的績效考評就是 “赤裸裸 ”的對員工工作結(jié)果的考評，事實表明，如果說這類考評對執(zhí)行簡單勞動的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話，對管理人員特別是中高層管理人員的考評則幾乎毫無意義。公司財產(chǎn)和商品保險和索賠 及時 30% 帳物相符 30% 差錯 40% 10 810 57 4 審核會計憑證編制科目匯總表及各項資金、費用支出審核。 員工簽字 日期 考核主管簽字 日期 審核經(jīng)理簽字 日期 人力資源部簽字備案 日期 。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。 二：科學設計績效考評指標 選擇和確定什么樣的績效考評指標是考評中一個非常重要同時又比較 。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表 1 所示）。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的 “樞紐 ”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取 360o 考評。面談效果評價應集中回答這樣一些問題：（ 1）此次面談是否達到 了預期目的？（ 2）下次面談應怎樣改進面談方式？（ 3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得