管理人員績效考核表及注意事項(xiàng)-預(yù)覽頁
【正文】 選中項(xiàng)個(gè)數(shù) *評分值） 評語及建議 考評人簽字： 日期： 。門店工效掛鉤的核算 及時(shí) 50% 差錯(cuò) 50% 10 810 57 4 正確填寫、申報(bào)稅務(wù)等各種財(cái)務(wù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，編制財(cái)務(wù)報(bào)表分析報(bào)告。 改善企業(yè)員工績效考評的八個(gè) 注意事項(xiàng) 一：完整理解績效考評內(nèi)容 在我國企業(yè)中，有不少員工甚至個(gè)別 “老總 ”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績效考評就是對員工工作結(jié)果的考查評定。 毫無疑問，績效是指員工完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。直接對員工工作結(jié)果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為 “任務(wù)績效考評 ”。 績效還有其外延意義，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。 其實(shí)，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識(shí)和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。 但對任何一個(gè)職位的考評，都不能只是 “任務(wù)績效考評 ”或 “周邊績效考評 ”。 難于解決的問題。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn) “德 ”、 “能 ”、 “勤 ”、 “績 ”的內(nèi)容肯定不會(huì)一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)者的個(gè)體認(rèn)識(shí)因素。現(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及 “創(chuàng)新能力 ”指標(biāo)的，都將其作為 “能 ”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是 “創(chuàng)新能力 ”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在 實(shí)際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。 不但避免了對 “創(chuàng)新能力 ”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時(shí)使 “創(chuàng)新能力 ”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十 分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。 表 1：企業(yè)績效考評周期的一般確定 事實(shí)上，績效考評周期還與考評指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考評指標(biāo)也需要不同的考評周期。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時(shí)的依據(jù)。所謂 360o 考評就是 “立體 ”考評，即從與被考評者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考評者進(jìn)行考量評估，通常包括被考評者自評、同級(jí)同事互評、直接下級(jí)考評和直接上級(jí)考評。 一致 是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾碚叩目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定 考評）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結(jié)合為宜。 六：認(rèn)真組織績效考評面談 我國企業(yè)在實(shí)際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。 面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。 的場所最好是一個(gè)相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個(gè) 樣。 七：修正完善績效考評方法 企業(yè)績效考評過程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問題是關(guān)于周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣?？荚u面談的重點(diǎn)也是 上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。 八：不斷營造績效考評氛圍 員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。 其實(shí)，科學(xué)合理的績效考評，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：（ 1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；（ 2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（ 3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；（ 4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（ 5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理。 具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績效考評運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。堅(jiān)持公開、公平和 公正地進(jìn)行績效考評，并將其與勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評氛圍，并構(gòu)成公司文化的一
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