管理人員績(jī)效考核表及注意事項(xiàng)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 選中項(xiàng)個(gè)數(shù) *評(píng)分值） 評(píng)語(yǔ)及建議 考評(píng)人簽字： 日期： 。門(mén)店工效掛鉤的核算 及時(shí) 50% 差錯(cuò) 50% 10 810 57 4 正確填寫(xiě)、申報(bào)稅務(wù)等各種財(cái)務(wù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，編制財(cái)務(wù)報(bào)表分析報(bào)告。 改善企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè) 注意事項(xiàng) 一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 在我國(guó)企業(yè)中，有不少員工甚至個(gè)別 “老總 ”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。 毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效是指員工完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。直接對(duì)員工工作結(jié)果的考評(píng)，是績(jī)效考評(píng)的最基本部分，在國(guó)外被稱(chēng)為 “任務(wù)績(jī)效考評(píng) ”。 績(jī)效還有其外延意義，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。 其實(shí)，早期的績(jī)效考評(píng)多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。 但對(duì)任何一個(gè)職位的考評(píng)，都不能只是 “任務(wù)績(jī)效考評(píng) ”或 “周邊績(jī)效考評(píng) ”。 難于解決的問(wèn)題。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn) “德 ”、 “能 ”、 “勤 ”、 “績(jī) ”的內(nèi)容肯定不會(huì)一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)者的個(gè)體認(rèn)識(shí)因素?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評(píng)方案，凡是涉及 “創(chuàng)新能力 ”指標(biāo)的，都將其作為 “能 ”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是 “創(chuàng)新能力 ”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在 實(shí)際考評(píng)過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。 不但避免了對(duì) “創(chuàng)新能力 ”的抽象解釋?zhuān)冶阌诓僮?，從而可以提高?jī)效考評(píng)工作的效率；同時(shí)使 “創(chuàng)新能力 ”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十 分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。 表 1：企業(yè)績(jī)效考評(píng)周期的一般確定 事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)周期還與考評(píng)指標(biāo)類(lèi)型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類(lèi)型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也需要不同的考評(píng)周期。對(duì)于周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。所謂 360o 考評(píng)就是 “立體 ”考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。 一致 是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專(zhuān)家鑒定 考評(píng)）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。 六：認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談 我國(guó)企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，大多忽視了考評(píng)面談這一環(huán)節(jié)。 面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。 的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考評(píng)者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評(píng)活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評(píng)結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè) 樣。 七：修正完善績(jī)效考評(píng)方法 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問(wèn)題是關(guān)于周邊績(jī)效考評(píng)容易出現(xiàn)居中趨勢(shì)，難分優(yōu)劣?？荚u(píng)面談的重點(diǎn)也是 上述對(duì)象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評(píng)結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。 八：不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍 員工績(jī)效考評(píng)決非一日之功，不能一蹴而就。 其實(shí)，科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)，對(duì)企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：（ 1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；（ 2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（ 3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題；（ 4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（ 5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理。 具體做法可以是：企業(yè)邀請(qǐng)或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。堅(jiān)持公開(kāi)、公平和 公正地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并將其與勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長(zhǎng)此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評(píng)氛圍，并構(gòu)成公司文化的一
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