【正文】 系統(tǒng)分析 定 崗 定編 定 員 什么是 定編？ ? 所謂定編 ,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法 ,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量配備。 缺點 并沒有真正投入大量的資源進行崗位設(shè)計； 可能會導(dǎo)致較差的 結(jié)果 。 技術(shù) 競爭 成本壓力 競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 副總經(jīng)理 、 總經(jīng)理助理 、 總工程師 、 總會計師 、 總經(jīng)濟師 、 集團部門高級主管等高級管理者 執(zhí)行 貫徹執(zhí)行管理指令 ， 直接調(diào)動和組織人 、財 、 物等生產(chǎn)力要素 ， 為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù) 。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 職位管理的應(yīng)用（續(xù)） ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè) 方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。 質(zhì)檢員 、 化驗員 、 庫管員 、 車工 、 鉗工 、 刨工 、 銑工 、 鉚工 、 焊工 、 電工 、 儀表工 、 鍋爐工 、司機 、 廚師等 操作工 負(fù)責(zé)非技術(shù)類操作工作 。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。 各種不同的方法適用于不同的項目 : 組織設(shè)計法 Setp 1 對各主要職能進行分析，明確各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé) 某移動通信總公司市場部的使命與職責(zé) 使命 ? 鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價值的重點客戶為核心； ? 保持并發(fā)展品牌形象； ? 保持在個人與企業(yè)市場地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入； ? 有力地支持分公司的營銷運作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理 ? 品牌管理； ? 基礎(chǔ)與專項市場研究； ? 營銷戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 年度 /月度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控； ? 對分公司日常業(yè)務(wù)管理： ?市場推廣規(guī)劃與控制； ?銷售規(guī)劃與控制； ?定價管理； ?產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制； ?客戶關(guān)系管理； ?業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控。 典型職位： 銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員 …… 操作層 組織實施層 管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時的實際情況確定出來的。具體來講，工作量指標(biāo)可以是合同數(shù)、交易數(shù)、項目數(shù)。 歷史數(shù)據(jù) 市場參照數(shù)據(jù) 1： 1:7 2020年目標(biāo)數(shù)據(jù) 1: 注：市場數(shù)據(jù)是人員隊伍結(jié)構(gòu)規(guī)劃的長遠(yuǎn)目標(biāo)， 2020年目標(biāo)是結(jié)合集團現(xiàn)狀后的折中目標(biāo)。 it has yielded reasonably good reliability estimates and has been linked to several assessment tools. Position Analysis Questionnaire (PAQ) Work Profiling System (WPS) Saville amp。 ? 在這種背景下，公司認(rèn)為提高對煤炭供應(yīng)鏈的控制的關(guān)鍵是提高內(nèi)部管理水平和改進人力資源質(zhì)量。尚未統(tǒng)一信息流的進口和出口，尚未使信息在企業(yè)內(nèi)部合理共享，供應(yīng)鏈信息管理和共享職能發(fā)揮不足。在我國，煤炭成本占煤電成本的 70％以上，降低成本的壓力會在很大程度上轉(zhuǎn)移到煤炭采購上 ,這意味著電廠將對煤炭的價格、質(zhì)量和供貨的及時性提出更高的要求。 明確業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 設(shè)計組織結(jié)構(gòu) 職務(wù)設(shè)計 職務(wù)評價 職務(wù)分析 ? 遠(yuǎn)景、使命 ? 市場策略 ? 目標(biāo)客戶； ? 競爭戰(zhàn)略； ? 業(yè)務(wù)組合； ? ? 部門設(shè)置 ? 部門職責(zé) 與角色 ? 業(yè)務(wù)流程 ? 管理信息系統(tǒng) ? ? 定崗 ? 定編 ? ? 職責(zé) ? 權(quán)限 ? 任職資格 ? 績效標(biāo)準(zhǔn) ? ? 影響 ? 復(fù)雜性 ? 創(chuàng)新 ? 職務(wù)再設(shè)計 ? 工作精簡 ? 工作擴大化 ? 工作豐富化 ? 職位分析的主要程序 設(shè)計分析方案 與調(diào)查問卷 爭取高 層支持 開相關(guān)經(jīng)理、 員工 動員會 并培訓(xùn) 明確分 析目的 成立工 作組并培訓(xùn) 收集相關(guān) 職位資料 開展 訪談 整理分析信息 編寫工作說明書工作規(guī)范 以及其他需要的文件 準(zhǔn)備階段 實施階段 ?薪酬調(diào)整 ?組織變革 ?招聘 ?晉升 ? ?HR ?專家 ?高層經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理 ? 方案 ?時間 ?地點 ?人物 ?費用 ?實施 步驟 ? 問卷 ?盡量簡單 ?答案明確 ?措辭明確 ?內(nèi)容全面 ?不要花別人 多時間 ? ?分管人事副總 ?部門經(jīng)理 ? ?闡明目的 ?介紹方案 ?分析利益 ?相關(guān)知識培訓(xùn) ? ?組織結(jié)構(gòu)圖 ?職位說明書 ?工作操作規(guī)范 ?會議記錄 ? ?平等、熱情 ?闡明訪談性質(zhì) ?不要做任何評價 ?做積極的聆聽者 ?玩蛇 ? ?與員工的 經(jīng)理交流 確認(rèn)信息 ?追加信息 ?工作說明書 ?工作規(guī)范 /任職資格表 ?公司崗位權(quán)限表 ?崗位考核標(biāo)準(zhǔn) ? 職位分析 工作說明書 任職資格模型 KPI、績效標(biāo)準(zhǔn) 其他人力資源管理實踐活動的需要： 薪酬方案調(diào)整 設(shè)計業(yè)績考核方案 員工招聘 員工職業(yè)發(fā)展 員工培訓(xùn) 不同的目的，決定職位分析的側(cè)重點 滿足組織變革的需要 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 管理信息系統(tǒng) 職位分析參與者及其角色與行為 職位分析小組成員 HR經(jīng)理、副經(jīng)理 工作分析專家 （人力資源類） 工作分析專家 （工作類） 職位分析參與者 高層經(jīng)理 部門經(jīng)理 職位分析的主角 任職者 信息的收集者 工作分析的具體 實施者 工作分析的策劃者 工作分析中相關(guān)人員 的協(xié)調(diào) 工作信息的提供者 相關(guān)政策的發(fā)布者以及 公司內(nèi)的總動員 工作分析成果驗收者 工作分析方案 ? 背景 ? 目的 ? 分析對象 ? 小組成員 ? 采用方法 ? 實施程序 ? 時間安排 ? 費用預(yù)算 ? 預(yù)計成果 職位分析的主要方法 ? 訪談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 觀察法 ? 工作日志法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 資料分析法 通常，需要綜合運用多種方法進行工作分析。 （ 2）業(yè)務(wù)人員中管理人員與非管理人員比例。但總的原則應(yīng)該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位。年平均出勤率為 95%。 標(biāo)桿對照法 要求 ：需要對標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。這種方法可以確定新的崗位。 崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。 文檔管理員 、 技術(shù)資料管理員 后勤 負(fù)責(zé)公司后勤事務(wù)處理 。職位管理 組織管理 職位管理 職位分析 職位評價 職位設(shè)計 職位等級體系 職責(zé)權(quán)限體系 職位體系 職位工資 工作說明書 任職資格體系 績效標(biāo)準(zhǔn)體系 組織結(jié)構(gòu) 組織流程 職位資質(zhì)模型 KPI、績效標(biāo)準(zhǔn) 職位再設(shè)計 組織制度 職位分類、序列 職位管理的框架 職位管理體系 職位管理成果 職 位 管 理 招聘 選拔 績效 管理 培訓(xùn) 開發(fā) 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 薪酬 福利 職業(yè) 發(fā)展 人力資源戰(zhàn)略 ?招聘 ?考核 ( KPI） ?培訓(xùn) ?晉升 ?薪酬 按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息， 有利于提高招聘時效和成功率。 文化宣傳員 、 CI設(shè)計員 、 編輯 、 信息管理員 事務(wù)類 文檔 負(fù)責(zé)各類資料 、 文檔事務(wù)處理 。 ? 規(guī)范化原則。 ? 流程優(yōu)化法 : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。 缺點 照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂； 需要對標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。 [練習(xí) ]某 企業(yè)每年需生產(chǎn)某零件 4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為 16只，時間定額為 /件。 ? 前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。 我們主要參照兩方面數(shù)據(jù)，一是員工歷史數(shù)據(jù)，公司職能人員與業(yè)務(wù)人員之比約為 1:，二是市場上的參照數(shù)據(jù)，市場上的參照數(shù)據(jù)約為 1: (數(shù)據(jù)來自 Saratoga Institute)，取二者的平均值， 2020年職能人員與業(yè)務(wù)人員比例為 1: 。 杰克 韋爾奇的談“管人高招” 職位分析的基本概念 職位分析是指組織運作過程中，在職位設(shè)計的基礎(chǔ)上，出于各種不同的目的，運用各種方法，調(diào)查、分析已有的崗位職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、資格要求、考核方案等信息并編制工作說明書等正規(guī)文件以支持整個人力資源管理實踐的管理活動。此次電力體制改革對 A公司產(chǎn)生巨大的影響：一方面已形成穩(wěn)定關(guān)系的電廠將通過兼并重組形成新的經(jīng)營實體，這意味著原有的合作關(guān)系不再穩(wěn)定；另一方面，競價上網(wǎng)將引發(fā)電廠對成本的嚴(yán)格控制。 ? （ 3）協(xié)調(diào)關(guān)系： o 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：國內(nèi)貿(mào)易部、投資部、項目小組 o 外部協(xié)調(diào)關(guān)系：三個生產(chǎn)廠、儲運公司 問題：履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實際需要。公司決定聘請咨詢公司進行人力資源管理診斷與設(shè)計 ,在工作分析的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，確定崗位的工作描述和工作規(guī)范，從而為關(guān)鍵崗位配備勝任的員工。 Holdsworth39。 2020年 貿(mào)易類員工結(jié)構(gòu)預(yù)測 貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員總數(shù)： 1537* 貿(mào)易類職能人員總數(shù)： 452 非管理人員數(shù)量： 1304 管理人員數(shù)量： 233 非管理人員數(shù)量： 382 管理人員數(shù)量： 70 為假設(shè)條件 職能人員：業(yè)務(wù)人員 （ 1） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 2） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 3） 1： * 2020年預(yù)測數(shù)為 1294人，考慮到其他因素的 243人這里的業(yè)務(wù)人員總數(shù)為 1537人。 為此，對于某集團，我們采用價值指標(biāo)設(shè)定集團整體、下屬經(jīng)營機構(gòu)對業(yè)務(wù)人員的需求；而對于不同業(yè)務(wù)類型，在設(shè)定價值指標(biāo)的同時，可以考慮給出符合其特點的工作量指標(biāo)。 預(yù)算控制法 ?預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法 ， 它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。 設(shè)計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。 關(guān)鍵職責(zé) 示例 Step 2 理順各職能、各層級之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報關(guān)系 某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關(guān)系 部門業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計、評估及考核 職責(zé) 董事會 總經(jīng)理 分管副總 其它副總 一 、策略議題 中長期市場發(fā)展規(guī)劃 品牌發(fā)展戰(zhàn)略 本部門 年度財務(wù)預(yù)算 二、 營運議題 本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動 市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動 對各分公司市場開發(fā)工作的日常支持