【正文】 他或許來到你的辦公桌旁，或許把手放在你的肩頭上。當他發(fā)現(xiàn)你做了正確的事情的時候，他就會走來找你，常常是把手放在你的肩頭上，或者用一種友好的方式簡短地同你見一見面。就是說，我們的工作中最重要的部分也許不過是3—6個目標。他保存一份，我也保存一份。6． 看看你的行動是否與目標相符。因此，如果不是發(fā)生別的事情一分鐘經(jīng)理不必花很多時間同我一起制定一分鐘目標。指責完了就是完了。布蘭佳與斯賓塞團隊成員的價值和工作目標就是解決“正?！贝嬖诘膯栴}，管理者是主要負責解決“異常”存在的問題。最后，我覺得在工作中體現(xiàn)人的價值是非常重要的。這就是可以讓經(jīng)理人的工作和生活更輕松、更高效的管理精髓。要說，關(guān)注下屬，也就是在兩種情況下，他們才會關(guān)注下屬，一種是催著下屬完成任務(wù)的時候，另一種是下屬沒有完成任務(wù)時大罵特罵的時候。這種“放任——打擊”的批評式管理方式只會讓事情越來越糟。但是，作者所倡導的這種管理境界也有其局限性。，而且是用毫不合含糊的字眼告訴人們，你會使他們知道自己工作得怎樣。作為團隊的領(lǐng)導者，為了實現(xiàn)效率，應(yīng)該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，這可以讓領(lǐng)導者與下屬都清楚目標是什么及實現(xiàn)其的方法和步驟，另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調(diào)動下屬的主觀能動性和工作積極性，領(lǐng)導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，也有一些員工表現(xiàn)出抵觸與反叛，也就出現(xiàn)了執(zhí)行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領(lǐng)導知道下屬應(yīng)該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應(yīng)該怎么做，于是，為了完成目標領(lǐng)導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領(lǐng)導在忙啥。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應(yīng)該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。5．然后停下來，沉默一會，讓他們“感到”你的心情多么愉快。這就是管理的真義。在第一種情況下，我們的職業(yè)經(jīng)理人不是一看到下屬做錯事就進行及時信息反饋或批評，而是喜歡把下屬的錯誤儲存起來，攢到一起。它源于“上”，發(fā)于“下”，成于“中”。布蘭佳博士和斯賓賽。對團隊成員做的正確的事情及時給與贊美，對錯誤的事情及時給與糾正。團隊的每個成員應(yīng)該從工作中平等的獲得溝通的機會和自尊，并在工作中找到自己樂趣和機會。，而不是他們本人。只要我做了錯事，他通常都是給予指責的。5．然后停下來，沉默一會，讓他們“感到”你的心情多么愉快。2． 知道什么是有效的行動。一分鐘目標一分鐘經(jīng)理一向把下屬每個人的事情都搞得清清楚楚：我們每個人的職責是什么，對什么負有責任。只要我們知道了我們的工作是什么，經(jīng)理一定要使我們知道如何去完成它。2．及時稱贊他們。他讓我確信他對我發(fā)火正是因為他對我很尊重。、讓他們能感覺到你的心情。其次，對成功的經(jīng)理人來說，有效的溝通是管理的基礎(chǔ)。團隊成員對自己的工作負責，而不是對管理者負責，相互之間是伙伴關(guān)系。它應(yīng)該包括向下管理、橫向管理、向上管理、向外管理和自我管理。制定好目標，關(guān)鍵就是執(zhí)行。實際上，反饋是成功的前奏。一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評，正好形成經(jīng)理人管理的一個閉合循環(huán)。2．及時稱贊他們。成為一分鐘經(jīng)理的經(jīng)驗——最重要的概括送給你自己和別人一份能用較少的時間取得較大成績的禮物。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在現(xiàn)場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，發(fā)現(xiàn)問題要及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受。2． 知道什么是有效的行動。因此，針對如何展有效的批評，《一分鐘經(jīng)理人》提醒我們，進行一分鐘批評時，必須提前告訴人們將對他們的工作將會作出明確的評價。在表揚上，一種傾向是對下屬做對了什么或做好什么，不是不給予表揚和稱贊，就是不給予及時的表揚和稱贊，第一種情況會讓下屬們看不到前進的動力，給下屬的感覺是“熱情貼了冷屁股”，第二種情況會讓下屬們看不到前進的標準，讓下屬們的“熱情的沙漠變成了冷寞的巖石”。企業(yè)的目標就在這樣的“怪圈”里循環(huán)，年前定，年中