【正文】 導品質(zhì)與外傾氣質(zhì)有關。 多血質(zhì)的人感受性低而耐受性高，不隨意的反應性強，具有較大的可塑性和外傾性。 ：這些人在與人協(xié)同工作時感到愉快，想得到同事們的喜歡。 波特與勞勒的綜合激勵理論 獎勵的價值 覺察的努力 和獲得獎勵 的概率 努力 完成特定 任務能力 對所需完成 任務的了解 程度 達成績效 內(nèi)在的獎勵 外在的獎勵 滿意 覺察的 公平獎勵 該模式把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結為一個有機的整體。 ★ 激勵理論歸納 1． 內(nèi)容型 √ 需要層次論 1943（ ） √ 赫茨伯格的雙因素理論 1959() √ 后天 (成就 )需要論 1966() ＥＲＧ理論 1969 (奧爾德弗 Alderfer) 生理需要 、 關系需要 、 成長需要 2． 過程型 √ 公平理論 1967（ J． S． Adams） √ 期望理論 1964（ Victor (2)高成就需要可以通過教育和培訓造就。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度：遲到 3分鐘要罰款 100元。該所負責人王所長采用 “ 重金懸賞 ”的方法，但收效甚微。 三、 后天需要論 （友誼）需要 主要論點 ： (1)不同的人對這三種需要排列層次和所占比重不同。 ，負激勵為輔。 其表現(xiàn)為： （ 1） 過分的在職消費 （ 2） 短期業(yè)績行為 ， 損害所有者的長期利益 （ 3） 財務信息失真等 （ 4） 由于獲得補償?shù)臋C會減少 ， 聲譽對即將退休的經(jīng)理的激勵效果下降 ③ 根源： 所有者缺位 、 沒有一個規(guī)范的法人治理結構 。適合從事的職業(yè)類型有：管理人員、律師、偵察員等。他們能以極大的熱情去工作，主動克服工作中的困難；但如果對工作失去信心，情緒就馬上會低沉下來。也就是說，作為一名管理人才，外向的氣質(zhì)對他完成本職工作是一個有利的因素。適合從事的職業(yè)類型有：會計、出納員、統(tǒng)計員、校對員、圖書檔案管理員、打字員等。 ：這些人喜歡按別人的指示辦事，不愿自己獨立作出決策，而喜歡讓他人對自己的工作負責。 理論基礎： 代理理論 —— 有利于將公司高級管理人員和骨干員工的利益和公司長遠利益聯(lián)系在一起 ， 進而減少代理成本 。 (1)正、負強化 強化手段的劃分 (2)正強化、負強化、懲罰 (3)正強化、負強化、自然消退、懲罰 評價：有利于集中改善員工的行為，但是忽視了目標、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結果。 如薪金 、 管理方式 、 工作安全 、 工作條件 、 人際關系 、 政策 、 地位等 。 其它 課期間請不要大聲喧嘩 ,舉手提問； 不要隨意走動 。王所長依然認為采用這種方法會失去控制，認為這種方法不宜推廣。 從自己一面： 增加報酬、減少支出 從比較對象一面： 減少報酬、增加支出 如果不能平衡，可能會消極怠工甚至辭職。 3 激勵的一般形式與實務 （ 一 ） 基本準則 需要是激勵的根源 激勵一定要及時 激勵要因人而異 適度的沖突也是激勵 激勵要與工資相結合 危機也是一種激勵 （ 二 ） 常用的激勵手段 (1)工作豐富化 (2)人事相配 (3)分權 、 授權 (4)彈性工作制 (1)適度的考核 (2)幫助員工完成工作 4.……