管理學激勵原理-免費閱讀
【正文】 據(jù)體育界的一項調(diào)查表明，性情內(nèi)向的運動員，在足球、籃球、短跑等項目中，相對來說要少一些，而在舉重、長跑等項目中，相對來說要多一些。他們反應迅速而靈活，工作能力較強，情緒豐富易興奮，并且表現(xiàn)明顯。 嚴謹型：這些人喜歡注重細節(jié)，按一套規(guī)則和步驟將工作盡可能做得完美。適合從事的職業(yè)類型有：社會工作者、咨詢?nèi)藛T等。適合從事的職業(yè)類型有：記者、推銷員、演員 ：這些人喜歡連續(xù)不停地從事同樣的工作，喜歡按照機械的或別人安排好的計劃或進度辦事，喜歡重復的、有規(guī)則的、有標準的職業(yè)。 美國 管理學家波特（ Porter）和勞勒（ Lawler）發(fā)展了弗魯姆的期望理論，提出了一個綜合模式 。 這樣 ， 員工一般會因股票價格上漲而賺取差額利益 。 H 。 思考：高成就需要與權(quán)力需要的區(qū)別？ 高成就需要者希望工作中能夠提供： 麥克利蘭認為， 成就需要是可以培養(yǎng)的。 (2)激勵通過需要來強化 /引導 /改變?nèi)说男袨? 激勵的起點是激發(fā)人未滿足的需要 (3)激勵是一個復雜的過程 激勵因素復雜、激勵過程復雜 (4)人的需要是復雜的 組織中激勵工作要注意三點： (1)強化那些有利于組織目標實現(xiàn)的需要 (2)注意動機引導 (3)提供行動條件 167。從此，該所員工的出勤率一直保持較高水平。 請注意以下的幾點： 手機 請將您的手機開為振動或關(guān)閉 。 ， 員工滿意勞動生產(chǎn)率就高 ， 你怎么看 ？ ，高成就需要與權(quán)力需要有何區(qū)別？ ？它給我們什么啟示？ 你知道 皮格馬利翁效應嗎？ 引導案例： 甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。 1 激勵的原理 一、激勵的概念 ：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在 需要或動機 ，從而強化、引導或維持行為的 過程 。 ★關(guān)于滿意與不滿意問題： 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 貢獻： ，采取某項激勵措施以后，并不一定就帶來滿意，更不等于生產(chǎn)率就能夠提高 局限性： ，實際上不然。 五、期望理論 認為某項活動對某人的激勵力取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性 . M=V E M激勵力 V效價 E期望值 例子： 個人努力 個人 績效 組織獎勵 個人目標 ③ ② ① ① 努力 績效的關(guān)系 ② 績效 獎勵的關(guān)系 ③ 獎勵 個人目標的關(guān)系 實施期望理論應注意的問題 ，采取相應的措施。 。 核心 ： 經(jīng)營者的利益與職工的利益分離 ， 經(jīng)營者的利益與風險經(jīng)營掛鉤 。 ② “ 59歲現(xiàn)象 ” 實際上是一種嚴重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象 。 啟發(fā) ： 近年來，一些教育學家和心理學專家將職業(yè)性格分為 9類，可在選擇職業(yè)時作為參考。在獨立的和負有職責的工作環(huán)境中感到愉快，喜歡對將要發(fā)生的事情作決定。適合從事的職業(yè)類型有：駕駛員、飛行員、公共安全專家員、消防員、救生員等。 膽汁質(zhì)的人精力旺盛
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