【正文】 式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。二、為使績(jī)效工作取得良好的效果，建議金達(dá)公司開展如下工作完善公司的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、管理制度、工作流程等。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模；對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的需要。一、關(guān)于下步工作計(jì)劃由金達(dá)公司對(duì)尚未確認(rèn)指標(biāo)的部門進(jìn)行確認(rèn)，確定考核指標(biāo)。平衡計(jì)分卡不僅是一個(gè)管理工具，同時(shí)也體現(xiàn)了先進(jìn)的管理理念，為了達(dá)到更為精確的績(jī)效考核，指標(biāo)要多樣化，其制定有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。經(jīng)濟(jì)增加值和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法偏向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)導(dǎo)向性更強(qiáng)，平衡計(jì)分卡兼顧了非財(cái)務(wù)因素，而360度分析法屬于行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。 績(jī)效管理的起點(diǎn)――目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理的整體過程是設(shè)定目標(biāo)、確定標(biāo)準(zhǔn)、檢查考評(píng)、反饋改進(jìn)四個(gè)循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，各個(gè)部門的目標(biāo)源自于公司整體目標(biāo)的分解，但是我們?cè)趯?duì)公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標(biāo)；公司整體目標(biāo)的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時(shí)也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個(gè)因素。216。結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度分析法，簡(jiǎn)潔科學(xué)地加入指標(biāo)權(quán)重，系數(shù)，比例，加權(quán)，互評(píng)，并規(guī)定考核時(shí)效。如搜索的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成本比較高，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)不完善不成熟，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的搜索選取囿于傳統(tǒng)思維和固有概念等。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測(cè)評(píng)。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級(jí)。如管理層對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒有深入的了解和認(rèn)識(shí)，從而對(duì)其技術(shù)管理重視不夠，缺乏員工的參與，缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?；收集，分解指?biāo)，只限于人事綜合部，不利于迅速找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)增加了工作量，人事綜合部管理范圍有限，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法無(wú)法實(shí)施，或效果差；有些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，僅強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響等等。此外，華為員工結(jié)合貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)度配股激勵(lì)的辦法也有很大借鑒意義，很好的保證了管