【正文】 ，工人對新計劃表示極大不滿。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務網(wǎng)絡和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應；準確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務比較復雜，所有管理職能都集中由一個人承擔，是比較困難的。（3）總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業(yè)目標相結合；上級管理者要支持和參與培訓工作；選擇和培訓好教員；培訓內(nèi)容要有針對性；培訓方法要與培訓對象和培訓內(nèi)容相結合；理論和實踐要結合。案例分析題5 某民營企業(yè)的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。評估導致了評估制度的修改。艾珂卡承認，把注意力過分集中在市場營銷和財務方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。（2）如何用權變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？權變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。不過，這些高比例的銷售費用中相當一部分被產(chǎn)品推銷人員用來作為回扣或向有關人員送禮打開市場。案例分析題10 華生集團是美國最大的銀行企業(yè)，有3300家分支機構。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應是指導思想；掌握知識的員工將獲得企業(yè)的剩余索取權；重視知識產(chǎn)權和無形資產(chǎn)的運用；集中力量增強有別于其他企業(yè)的核心能力，放棄非核心的業(yè)務；以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化；以公司市場價值代替市場份額；建立學習型組織；虛擬公司正代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè)等等，都是有供參考的。概括一句話，應該從行為科學來認識管理的問題?！靶诺眠^”活動顯示出員工當家作主人的高尚情操，管理工作方面更應該重視“以人為中心的管理”，使整個企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為：“我被管理”轉到“我來管理”；、標準所構成，明顯地提高了管理水平；；。問題：（1）比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？比特麗公司可以在分權方面做得更好。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。查里承認他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。，采取的是比較折中的領導方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。一位女工出遠門回來后寫到：“我深深懂得，踏踏實實工作，認認真真做人，才是最根本的，因為我的根基在同仁堂！”批語：“同仁堂造藥，得利斯造食品，都是入口的東西，但愿《“同仁”最是真》這篇文章能給我們的員工一點啟示！”問題：（1）你對總裁推薦這篇文章的做法是否贊成？贊成。(6)在管理上實行例外原則。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。集權與分權相結合原則。(6)自然地理環(huán)境。一個領導群體中要有合理的具有不同知識水平的成員的配比組合。若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權程度越高；反之亦然。問題：（1）什么是全面質(zhì)量管理？（2）全面質(zhì)量管理的主要內(nèi)容是什么？（3）從上海大眾公司的質(zhì)量保證體系看，全面質(zhì)量管理應該如何實施和運用？答：（1）全面質(zhì)量管理：就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術、各種統(tǒng)計與會計手段方法等結合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設計、外購原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的質(zhì)量管理體系。②專家的人數(shù)較多，使分析工作繁重，容易出現(xiàn)失誤。（3）在職培訓的形式主要有：①職務輪換，即讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務。③在上下級或部門之間發(fā)生沖突時，必須要有相應的解決方法，最好要有明確的制度加以規(guī)范和提供保證，但這往往是很難的。五項修煉技能：（1）系統(tǒng)思考。？為什么？答：事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志之一就是薪水，當他感覺自己的因成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感受，會影響其工作的動力。此外，通過這種上崗培訓還要告訴員工整個公司行政部門的結構和職能，讓員工知道一些具體的辦事程序。但來自內(nèi)部的培訓師基本上都不是專職的培訓師，而是公司高級管理人員。斯隆接受通用汽車公司時…總體資源的共享又為各事業(yè)部提供了發(fā)展機會。王先生也可以把一些日常管理工作的權力下放，自己則掌管大政方針和制訂經(jīng)營戰(zhàn)略的權力。漸漸地，有些部長開始感到無事可做或者事情可做可不做，推一推動一動，積極性不高?！蓖跣窃颇瑹o語地聽著各部部長的發(fā)言，她也覺得自從當上社長以來，自己投入了很大的精力，社團的境況卻越來越不如人意。外聯(lián)部部長說：“我們社里經(jīng)費較少，這次活動也沒有能夠獲得較多贊助，一是因為社團影響力有限，使得商家不愿意贊助我們的活動；其次，這次活動所要拉的贊助也太多了，我認為有關部門的預算‘獅子開大口’，我們很難做到資金的保證；再者，外聯(lián)部現(xiàn)在真正能夠積極去拉贊助的部員就兩三個人，盡管社長也幫我們?nèi)ダ澲?，但力量還是有限。一年前，王星云出任天地茶社第二任社長。事業(yè)部經(jīng)理能夠被賦予所必須的管理權限，如某些生產(chǎn)、銷售、人事等權限。外部培訓有利方面包括：（1）提高新鮮知識，促進企業(yè)變革與創(chuàng)新；（2）可以提供更為系統(tǒng)的培訓；等等。（3）員工培訓不僅是人力資源開發(fā)的基本措施，而且由于員工培訓有助于滿足員工個人發(fā)展的需要，因而成為激勵員工的重要手段。結合資料談一談您對集權體制、分權體制的看法（優(yōu)缺點比較）。案例十七：陳華已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭。導致該公司管理人員管理幅度變化的主要因素有（工作能力的提高 授權范圍的擴大 協(xié)調(diào)控制的加強）。④在績效評價過程中，要堅持客觀、公正、公平，同時還要注意及時反饋評價結果。通過科學的培訓可以提高管理者的管理能力。③統(tǒng)計性。②用人方面欠妥，人員更換頻繁。組織中較低管理層次作出的決策數(shù)目越多，則分權的程度越高，反之亦然。其次，還取決于群體結構，即內(nèi)部成員的構成。(4)科學技術環(huán)境。權責利相結合的原則。(3)領導行為激勵法。(2)科學的選擇和培訓工人。??火侯不濟，功效難求，火小了，香出不來，香入脾；如果火大，炒焦了，焦氣入心經(jīng)，所以又有火侯太過，氣味反失一說。問題：（1）你認為這三個部門經(jīng)理各采取什么領導方式？試預測這些模式各將產(chǎn)生什么結果？，是以生產(chǎn)為中心的領導方式。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關領導類型的調(diào)查。另一個面臨的更嚴重的問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。問題：（1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。問題：（1）從管理與道德的關系，分析王大成的行為。特別是華生集團并沒有出現(xiàn)財政困難，由于科技發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)流程可能要完善，也會引發(fā)出削減員工的情況。（2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側重點應在哪里？能否存在兩全其美的措施，應該說是會存在的。向科是一位十分精明能干且具有比較優(yōu)良素質(zhì)的企業(yè)家，受過高等教育，在特區(qū)搞過經(jīng)營。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。但一位現(xiàn)任主管卻說，克萊斯勒有一項大優(yōu)勢：它從前有過一次危機，卻度過了危機并生存下來，所以，克萊斯勒能夠向過去學到寶貴的東西。艾珂卡承認，需要對某些車型削價，為此，他運用打折扣和其他激勵手段來吸引消費者進入克萊斯勒的汽車陳列室。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓方面還存在許多問題，如培訓內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。但是特納女士說，她相信公司能夠開發(fā)更多工人的興趣，如果能夠豐富和擴大裝配線工作的話，必然會出現(xiàn)較高的工作質(zhì)量以及較低的缺勤率和流動率。在這項工作完成后，評比中給他評了個三等獎，獎金為100元錢，廠領導決定用100元錢買一個印上“獎”字的皮包，作為獎品獎給他。A公司人力資源經(jīng)理認為，剛畢業(yè)的年輕人應該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領導提出制訂關于強調(diào)表彰、提升、給予更大的個人責任和股票期權計劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵計劃，但計劃交由員工討論時，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。面對這些問題，你認為新到任的總經(jīng)理應如何運用激勵學說來逐步改觀公司的不良面貌某廠有一位青年工人，平時表現(xiàn)不太好。人事經(jīng)理特納從多方面來說明人事問題。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時，讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。現(xiàn)在每年要招收大中專學生近50人，還要牽涉到人員的培訓等，以前的做法就不行了。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什么用，想學的沒有學到；也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。（3）要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。為了度過這場危機并再次成功地進行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額。艾珂卡說，降低成本的關鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發(fā)生，但在處理這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。但經(jīng)營不佳，虧損嚴重。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。壓力增大，導致了工作事故和失誤的顯著增加。王大成對這種賞罰分明、合情合理的處理十分感動，并表示自己錯了，愿意接受這種處分。（2）基層建設方面明確了由專業(yè)管理制度、管理人員職責范圍和工作標準、班級崗位十項規(guī)章制度等三方面構成，使基層管理水平有了明顯提高。根據(jù)他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。注意，只有直線主管才是決策者。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至少25%的員工交談。查理的確想過，希望公司領導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。下面是鄭總對此文章劃重點號的部分內(nèi)容以及他的批示。問題：？是誰提出來的？？？？答：，泰羅． :(1)科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)目標有物質(zhì)性目標，如產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、利潤等，也有精神性的目標，如企業(yè)信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。主要包括國家的政權性質(zhì)和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。問題：？領導群體的素質(zhì)取決于哪些方面？？？試簡要分析。案例十：法國統(tǒng)盛．普連德公司是一個生產(chǎn)電子產(chǎn)品、家用電器、放射線和醫(yī)用電子儀器的大型電器工業(yè)企業(yè)。因為保羅同樣的領導方式，隨著領導者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。特爾菲法采用匿名函詢征求意見，克服了專家之間因名望、權利等帶來的心理影響，可以保證各成員能獨立地作出自己的判斷。對任何層次的管理者來說，掌握一定的管理理論都是必要的。③在計劃實施過程中強化員工的自我控制和自我管理，這樣有助于充分調(diào)動各部門及每一位員工的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘潛力?；蛘撸梢赃@樣認為：在管理基礎工作沒有做好的情況下，加強管理基礎工作就是比較重要的；如果管理基礎工作做好了，尋求建立自我管理機制，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性就變得更重要了。團隊學習是發(fā)展員工與團體的合作關系，使個人的力量能通過集體得以實現(xiàn)。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應該采用其他方式提高其成就滿足感覺，讓其心理狀態(tài)至少感覺公平。（2）促進企業(yè)人力資源開發(fā)，提高企業(yè)競爭力。其次，并不是所有的培訓都適合在內(nèi)部進行，例如，有關宏觀經(jīng)濟形勢分析的培訓，還是由外部專家培訓效果會更好一些。（3）經(jīng)營條件。更何況，王先生的健康狀況不佳。我們平時舉辦的培訓太少，沒能讓更多的社員懂得茶道表演，從而更多地培養(yǎng)社員對茶道表演和比賽的興趣。該公司的高層管理當局長期以來力求保持一種松散的結構，并給予各單位管理者充分的自主權。例如，在上月茶社舉辦的“XX高校茶藝大賽”總結會上，對于這次活動社員來得少，沒有預期的效果，各部部長的發(fā)言如下：社員部部長反映：“這次活動社員來得比較少，一方面是因為我們的宣傳沒有到位，另一方面是我們現(xiàn)在的社員缺乏參加活動的積極性。第三篇：管理學案例分析題案例分析題舉例王先生作為一名有能力的工程師，創(chuàng)辦了一家小型生產(chǎn)企業(yè)，擁有50名員工?？偣就ㄟ^人事、財務和利潤指標對事業(yè)部進行調(diào)控。我們認為，這種機制具有以下方面的好處：（1）可以節(jié)約培訓成本，畢竟請外部的培訓師要比請內(nèi)部人費用高。例如，朗訊公司要求員工每年都要提交個人培訓計劃，這個計劃根據(jù)自己能力與需求有差距的地方，再結合將來發(fā)展的需求而制定。公平理論認為，激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平，個人主觀地將自己投入（諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比，看自己所得的報酬是否公正或公平。既指組織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。應該說，這種做法是相對有效的激勵措施，因為它將員工收入與績效很好地掛起鉤來。案例十六：某內(nèi)燃機零部件總廠從1987年開始推行目標管理（MBO）?問題：（1）在目標管理過程中，應注意一些什么問題？（2）目標管理有什么優(yōu)缺點？（3）增加和減少員工獎金的發(fā)放額是實行獎懲的最佳方法嗎？如此之外，你認為還有什么激勵和約束措