【正文】 水平分析 股權激勵授予率分析 授予公允價值與營業(yè)額的比率 授予公允價值與市值的比率 業(yè)績指標分析第二篇：國有企業(yè)高管薪酬激勵不足與激勵過度問題分析國有企業(yè)高管薪酬激勵不足與激勵過度問題分析摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國生產(chǎn)力水平也在不斷的提高。另外，根據(jù)短期及中長期激勵措施優(yōu)缺點的對比分析結果（圖1）表明，我國國有企業(yè)薪酬激勵存在問題。采用多元化的薪酬激勵手段，將正激勵與負激勵相結合，促使高管樹立進步意識與薪酬危機意識。持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關規(guī)定。股東應積極協(xié)助辦理有關工商變更登記手續(xù)，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。四、激勵股權的取得方式員工通過以下方式獲得激勵股權：授予方無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；其他授予方認為合適的方式?；刭弮r格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權比例所得出的股權價值?，F(xiàn)行高管薪酬主要由四方面構成，即基本年薪、短期激勵、津貼與福利、長期激勵。Jensen and Murphy（1990）以公司市場價值的變化作為衡量公司業(yè)績的指標，指出總經(jīng)理報酬與業(yè)績之間有微弱關系。本文假設1檢驗高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標（ROE）的相關性。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測樣本共4127家。而在實施高管薪酬激勵計劃時，應采用短期激勵與長期激勵相結合的措施，這樣效果會更加明顯。表明高管薪酬的短期激勵與長期激勵結合，相比長期激勵，與企業(yè)績效相關性增強，即假設3成立。（二）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇本文研究的樣本總體為在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的全部A股上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。2006年我國以股權激勵為主的高管薪酬長期激勵的實施，為我們研究高管薪酬激勵模式的相關性提供了機會。也就是說，管理者當期的努力僅用反映企業(yè)經(jīng)營成果的短期指標難以全部衡量?，F(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離的產(chǎn)權特征，使得經(jīng)營管理者憑借所擁有的專業(yè)知識和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權，而股東擁有的剩余索取權隨時可能因為信息不對稱、管理者的自利行為等受到侵害。股東應積極協(xié)助辦理有關工商變更登記手續(xù)，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關規(guī)定。遵守競業(yè)限制（1）股東在服務期內(nèi)以及自公司離職后兩年內(nèi)均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務的投資或經(jīng)營活動，不在任何經(jīng)營與公司相同或相似業(yè)務的企業(yè)擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。四、結束語我們必須結合實際情況來分析國有企業(yè)高管薪酬激勵不足或過度的問題，只有如此，才能得出科學準確的結論。大部分國有企業(yè)高管都來自于政府的行政任命，他們以國家公務人員的身份從事企業(yè)經(jīng)營管理工作，因此他們的薪酬體系脫離了政府，缺乏政府部門的監(jiān)管。他們的薪資水平和同級別行政部門人員基本相同。o167。ooo167。o167。（二）行政級別國有企業(yè)除具有經(jīng)濟性質(zhì)，還具有社會的公眾屬性。而在壟斷性國有企業(yè)中，高管的平均年薪都在30萬以上。通過這種方式來選取并打造真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。服務期滿后，股東即可根據(jù)法律及公司章程的規(guī)定享有激勵股權的所有股東權利。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據(jù)激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。在此基礎上，提出我國企業(yè)應加快股權激勵的步伐，完善治理結構，逐步推進多元化高管薪酬激勵的建議。因此，基于績效的高管薪酬激勵是必需的。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集2004—2008 年中國上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會計績效與高管薪酬顯著正相關，而現(xiàn)金績效、股東回報和公司價值都與高管薪酬沒有顯著的正相關關系，表明高管存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。假設3重點關注高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結合對企業(yè)績效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎上得到公式（3），比較關聯(lián)度的變化。同樣，假設2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價值（P），在99%水平下顯著。這種激勵應分為短期激勵和長期激勵，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時和長期的努力。由表可見，在2006—2010年間，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵的基本保障。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產(chǎn)利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會計指標，選取上市公司股價（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標。而另外一些學者則認為高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在確切關系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。因此，高管薪酬的短期激勵和長期激勵應是我們研究的重點。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權?？梢酝ㄟ^轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權，但須經(jīng)授予方同意?；刭彿绞綖楣蓶|與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵股權轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方。三、激勵股權的來源員工可取得的激勵股權主要來源于公司股東XXX先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權，包括：授予方經(jīng)工商登記注冊的股權；雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關協(xié)議的約定，由授予方實際持有的股權；授予方已授予員工的激勵股權；經(jīng)授予方同意由持有激勵股權的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵股權；其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。薪酬比例要結合企業(yè)實際情況，合理分配基本薪資，保證高管正常收入水平、制定激勵性較強的短期激勵方針，保證高管工作積極性、制定科學的長期激勵機制，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。（二）壟斷行業(yè)薪酬激勵過度，非壟斷行業(yè)薪酬激勵不足就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，壟斷性國有企業(yè)與非壟斷性國有企業(yè)的市場壓力存在很大差異。因此如何掌控管理好企業(yè)內(nèi)部，保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展成為了經(jīng)營管理者不得不考慮的問題。