【正文】 .....5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓體系..........................................................................................8（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻.........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。六、加強企業(yè)文化建設，對現(xiàn)有員工加強培訓與考核，實行競爭上崗與末位淘汰相結合的方式，并重視人才儲備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。做好這項工作須堅持“一個中心，兩個基本點”。一招就是總裁、總監(jiān)、高級經(jīng)理、高級職員等等整個一“領導班子大換血”，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費了人力資源部門大量的時間和精力，并且招聘費用高得驚人，其結果是“人來人往，座冷茶涼”。(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權安排，其目的在于從報酬獲得和所有者權力兩方面的激勵，從而對員工實現(xiàn)長期激勵。企業(yè)選人用人應有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對不可取的。現(xiàn)實中不少民營企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復怪圈存在著舍本求末傾向。民營企業(yè)大多集權，高層可以直接對基層員工進行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國有企業(yè)的官僚機制，使之工作落實速度較快，節(jié)省了分工轉換的工作時間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項任務?；颈Ｕ现贫惹啡痹诿駹I企業(yè)中，市場競爭力和抗風險能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭的事實。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度，先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度，員工的滿意度決定著企業(yè)的發(fā)展速度。第一篇：論民營企業(yè)人力資源管理論民營中小企業(yè)人力資源管理二十一世紀的今天，中國改革開放走過了30多年歷程，人口紅利的優(yōu)勢資本也逐步完結，近幾年的民工荒現(xiàn)象也日益加劇，沿海很多地區(qū)從用工不足導致開工不足，訂單不敢接，到勞動力成本急劇大幅上升，人民幣持續(xù)升值，以至于很多中小企業(yè)紛紛倒閉歇業(yè)。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起；美涂士集團總裁周煒健說，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。[論文關鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(1）層次小管理效率高。然而，我國民營企業(yè)文化建設缺乏特色。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要招聘。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評價標準化。human resources。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。一般來說，5年以上是長期計劃，15年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。內(nèi)因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。 Stroh, corporation management strategies and internal human resource practices: Bringing HRM to the bottom International Journal of Human Resource Management, 6: 494507 [12] Fey, ., Bjorkman, I., amp。還有一個問題需要注意，中小企業(yè)仍應有所區(qū)分：對于規(guī)模相對較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說，崗位管理應注重規(guī)范性，即應以崗位為導向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設置，然后再將合適的人員放到崗位上；對于規(guī)模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型企業(yè)來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對于此類企業(yè)來說，“因人設崗”是不可避免的，應找到“因人設崗”和“設崗找人”之間的最佳結合點。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性；二是方案不能太煩瑣復雜。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測評、考核等復雜方法和手段。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務頻繁更換的情況，對于市場和技術的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。2．企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。IAbstractWith the deepening of reform in the macroeconomic environment and microeconomic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong petition and diversification, petition bees more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the today39。四、搞好本部門的職務設置、人員配置與職能建設工作。然而培訓誰？誰培訓？管理人員接受培訓后會不會跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓。沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。具體的措施：(1)樹立科學的人才觀念。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。結論民營企業(yè)的人力資源改革是一項長遠而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠著眼，深入分析自己所面臨的實際情況，建立科學規(guī)范