【正文】 應(yīng)用一系列廣泛的學(xué)習(xí)策略去構(gòu)建個人勝任力從而達到組織的結(jié)果。 實 施國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織機構(gòu) 直接負責(zé)國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織與實施工作的機構(gòu)是國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進委員會 (NSSB)，該委員會在全國 又設(shè)立了 5 個稱為“自主聯(lián)合體 (Voluntary Partnership)”的相互協(xié) 作的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織 ，這 5 個自 主聯(lián)合體除了負責(zé)開發(fā)各自的技能標(biāo)準(zhǔn)外， 還負有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達成對標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和理解，制定技能認(rèn)證方案、實施技能認(rèn)證等職責(zé)。勞動保護、環(huán)境保護 最初這一體系是為了解學(xué)校中所學(xué)知識、技能與企業(yè)對勞動者 的實際能力要求之間的關(guān)系，判定不能升入大學(xué)的求職者的學(xué)歷、技能水平而設(shè)計開發(fā)的。不僅如此，它對各級各類機構(gòu)、組織的管理也很重要，比如行政組織、事業(yè)機構(gòu)可利用該系統(tǒng)對其員工的素質(zhì)、水平作出全面的分析與評價，在考慮新項目開發(fā)時，判斷員工隊伍素質(zhì)條件能否適應(yīng)新任務(wù)的要求。”黨的十六屆三中全會通過的《完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中進一步明確要大力發(fā)揮社團組織的在社會經(jīng)濟事務(wù)中的功能和作用。 Workplace Success Skills 測評系統(tǒng) 從企業(yè)所要求的職務(wù)效率性出發(fā)，對個人能力進行測定，發(fā)現(xiàn)被試效率性較高的職務(wù)或較低的職務(wù)。特別教育的輔助 TV開發(fā)的教育、訓(xùn)練領(lǐng)域?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn) 由 HIF 開發(fā)的賓館旅游業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 美國國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進委員會 (NSSB)對技能標(biāo)準(zhǔn) (Skill Standards)的解釋為：“技能標(biāo)準(zhǔn)是個人在工作崗位上履行工作職能時所必備的知識、技能的明確而具體的要求，是個人在某一職業(yè)群或某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中承擔(dān)并較好地完成工作任務(wù)所必需的基本條件。 這一代理論，所關(guān)注的是學(xué)習(xí)者本人及所在的組織應(yīng)如何使自己更善于學(xué)習(xí)。這一代理論，所關(guān)注的是如何系 統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。這項研究描述了人力資源發(fā)展專業(yè)的實踐者應(yīng)該做什么、他們應(yīng)該承擔(dān)什么樣的角色、他們應(yīng)該具備什么樣的能力、他們應(yīng)該生產(chǎn)什么工作結(jié)果和這些工作產(chǎn)出應(yīng)該怎樣評價。培訓(xùn)被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要時間。所有的八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共存在于一個時代，取決于組織和組 織領(lǐng)導(dǎo)者怎樣看待培訓(xùn)和他們所愿 意接受的特定的范式。美國《勞動力投資法》 ( WIA， 1998) 中明確了聯(lián)邦政府、州政府和地方政府管理機構(gòu)的權(quán)利和責(zé)任 ， 從隸屬關(guān)系上看 ， 一站式服務(wù)中心的經(jīng)理對地方勞動力投資委員會負責(zé) ， 地方勞動力投資委員會和州勞動力投資委員會分別對州長負責(zé) ， 州長按執(zhí)行談判協(xié)議的方式對聯(lián)邦政府負責(zé) ( 主要是對勞工部負責(zé) ) ， 這種關(guān)系集中體現(xiàn)在人力資本投資制度的績效考核制度上。 另外，在財政上，日本政府還制定了有關(guān)法律法規(guī)，對職業(yè)能力評價制度提供資金資助。 技能考核分為特級、 1 級和 2 級，另外還有不劃分等級的單一等級。 第三節(jié) 日本職業(yè)能力的認(rèn)證體系 日本自五十年代起就致力于職業(yè)能力的開發(fā)和提高。但就 300 人以上規(guī)模企業(yè)的情況（包括千人以上規(guī)模）看，因為這些企業(yè)中教育訓(xùn)練的對象由“全員教育”向“選拔教育”轉(zhuǎn)變的比例較高，所以，關(guān)于能力開發(fā)責(zé)任主體的企業(yè)方針也呈現(xiàn)由“企業(yè)責(zé)任”向“員工責(zé)任”的轉(zhuǎn)變， 即向教育訓(xùn)練責(zé)任主體的個體化方向發(fā)展。 職業(yè)能力開發(fā)綜合大學(xué)校，是以高中畢業(yè)生為對象的 4 年制大學(xué)，培養(yǎng)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員。 就職業(yè)訓(xùn)練的對象來看，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練從戰(zhàn)前開始一直是面向初中畢業(yè)生的職業(yè)訓(xùn)練， 70年代以后又?jǐn)U大到在職者訓(xùn)練。 “公共職業(yè)訓(xùn)練”一詞雖然最早出現(xiàn)于尾高煌之助的著作《企業(yè)內(nèi)教育的時代》（巖波書店， 1993 年 3 月），但他并沒有就其涵義給出明確的說明。二是職業(yè)能力。并最終對三個國家在制度設(shè)計及其理念與理論上做出具有一定高度的概括與凝練。美國的專門人才的培養(yǎng)是在學(xué)校（研究生）里進行的，已經(jīng)確立了一個教育和勞動入口多樣化以及持續(xù)反饋性的職業(yè)開發(fā)體系。 20xx 年全國民辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)比上一年增加了 1789 所，總數(shù)超過 萬所。 但在新的社會經(jīng)濟條件下，職業(yè)培訓(xùn)在發(fā)展中仍面臨著許多問題 。學(xué)生進入專門學(xué)校是為了獲得專門職業(yè)資格的第二教育投資。 第四節(jié) 研究方法 本研究的主要研究方法有：文獻法，資料法， 進一步整理中。需要具有執(zhí)業(yè)資格的職業(yè)一般是指對社會關(guān)系調(diào)整、社會公共利益 、人身健康和安全有重要法律影響的職業(yè)，如律師、注冊會計師、獨立開業(yè)的醫(yī)生?！痹诖四康暮屠砟钪笇?dǎo)下，日本每五年制定一次“職業(yè)能力開發(fā)基本計劃”，以明示其后一段時間內(nèi)，職業(yè)訓(xùn)練的具體政策與課題。如果按照兩個運行主體來分析的話，“再起步期”和“確立期”是以公共職業(yè)訓(xùn)練為主體的時代，“再編成期”以后則進入了以企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓(xùn)練為主體的時代。能力開發(fā)機構(gòu)，更能結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，開展靈活、適宜的職業(yè)訓(xùn)練。鑒于有 6 成以上企業(yè)表示今后仍將采取“全員教育”方針，所以有近 7 成的企業(yè)將教育訓(xùn)練的責(zé)任主體定位于“企業(yè)”。說明大企業(yè)為了有效地發(fā)揮教育訓(xùn)練效果，而越來越多地 采用了“外部委托”教育訓(xùn)練。受勞動大臣委托的各都、道、府、縣又將收集考試報表、舉辦考試等具體業(yè)務(wù)委托各都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會。總體上說，日本的“職業(yè)能力評價制度”基本上概括了現(xiàn)有所有的技能工種，無論是世界上普遍存在的工種，還是具有日本民族性的工種，表現(xiàn)出日本政府對職業(yè)能力開發(fā)工作的重視。 表 ： 1991 年美國職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費來源： 來源構(gòu)成 個人家庭 聯(lián)邦政府 州地方政府 企業(yè) 私人機構(gòu) 院校 免費 其他 總計 在業(yè) 失業(yè) 20 非勞動力 5 資料來源 : Department of Education Adult Education in the 1990s. Working Paper 1 998， P65. 推行有效的績 效考核和激勵機制。 從范式轉(zhuǎn)化的角度，培訓(xùn)領(lǐng)域已經(jīng)經(jīng)歷了整整八代轉(zhuǎn)變。與第一代理論時期相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時管理者們在怎樣解決經(jīng)營問題方面表現(xiàn)的更加成熟老練。 ASTD 出版了一項勝任力研究 ，《人力資源發(fā)展實踐模型》（ Models for HRD Practice，McLagan， 1989）。該書仍在出版之中，它是聞名于世的 ASTD“人力績效改善認(rèn)證”培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。它描述了學(xué)習(xí)者的勝任力和為了支持個人學(xué)習(xí)，組織應(yīng)該爭取達到的一種氛圍或“氣候”。在頒布 NSSA 的同 時，還成立了國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進委員會 (National Skill Standards Board，簡稱為 NSSB)，負責(zé)推進這項法律制度的實施。通信業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 由 Eamp。一般教育的輔助 他們將一些場景錄制成錄像帶，讓被試看錄像后回答問題， 考察他們的能力水平。 隨著市場經(jīng)濟體制逐步建立和完善，尤其中國加入 WTO 后，政府的職能要逐步轉(zhuǎn)變，政府不再包攬一切。注意發(fā)揮技術(shù)群眾團體在專業(yè)技術(shù)人 才隊伍建設(shè)中的作用，構(gòu)建終身教育體系。它不僅用于人員甄選，而且對未來的勞動者 —— 學(xué)生而言，還可以借此知道自己在將來的職業(yè)生涯中有哪些不足，及早地鍛煉自己，作好全面的職業(yè)準(zhǔn)備。幼兒的養(yǎng)護與教育 生產(chǎn) ”這里的國家技能標(biāo)準(zhǔn)是全美業(yè)界共通的，用來衡量或評價勞動者在職業(yè)崗位上能否達到工作崗位要求的一個“尺度”，這個“尺度” 客觀地存在于工作崗位自身，而非通過人為的測量而設(shè)計。 當(dāng)前的一代即第八代理論。 第五代理論 ,“電子化學(xué)習(xí)” (elearning），在該領(lǐng)域的專業(yè)人士開始關(guān)注新的學(xué)習(xí)技術(shù)怎樣影響人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過開發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。 幾代理論的存在都可以被理解成是基于不同勝任力的研究，我們知道這種方法已經(jīng)被用于描述實踐者被期望做出什么。 第一代理論，“無管理的培訓(xùn)”，培訓(xùn)從根本上沒有被管理，也沒有被系統(tǒng)化地看待。 WIA 中也包含完善的激勵機制 ， 主要是聯(lián)邦政府對州政府的激勵、地方勞動力投資委員會對“一站式服務(wù)中心”的激勵、“一站式服務(wù)中心”對職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和個人的激勵三個 層次 ， 其宗旨就是要確保人力資本投資制度在州和基層組織都能得到良好運行 ， 確保人力資本投資的產(chǎn)出和效益。根據(jù)職業(yè)能力開發(fā)促進法制定的生涯能力開發(fā)給付金制度中明確規(guī)定了政府對企業(yè)提供三項培 訓(xùn)資金援助，其中一項就是技能評價促進給付金，這是為使中小企業(yè)、社會團體有足夠的資金實施企業(yè)內(nèi)部技能考核制度和技能認(rèn)定制度而設(shè)立的。各等級水平分別為：特級合格者達到管理人員或監(jiān)督人員應(yīng)具有的技能水平； 1 級以及單一等級合格者達到高級勞動者的技能水平； 2 級合格者達到中級勞動者的技能水平。由日本勞動省每五年修訂一次并由日本國會認(rèn)定的《職業(yè)能力開發(fā)促進法》把職業(yè)培訓(xùn)、技能競賽作為國家的一項公共事業(yè)，從法律上確定下來，無論日本政府還是企業(yè)。 對于擁有大量從業(yè)人員的大企業(yè)來說，面對著如何提高教育訓(xùn)練效率，使人才投資與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來的問題，還是一個嶄新的、未曾面對過的新課題，需要認(rèn)真地對待。因為它是培養(yǎng)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員的設(shè)施，不屬于本文論述的核心內(nèi)容，在此我們不做詳細介紹。而公共職業(yè)訓(xùn)練的對象起初是諸如殘疾人、失業(yè)者等社會弱勢群體， 50 年代經(jīng)濟發(fā)展進入高速成長期后，公共職業(yè)訓(xùn)練的對象又?jǐn)U大到了初中畢業(yè)生（不過這一時期面向應(yīng)屆初中畢業(yè)生的職業(yè)訓(xùn)練存在著與學(xué)校教育相隔絕的問題）。因為在法律上職業(yè)能力開發(fā)的核心就是職業(yè)訓(xùn)練，所以，這里我們將“公共職業(yè)訓(xùn)練”界定為“根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進法》等法令實施的職業(yè)訓(xùn)練”。執(zhí)業(yè)資格的限定是為了減輕、控制信息不對稱對社會活動所帶來風(fēng)險的影響，減少社會交易成本。 、 第二章 中國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究 第一節(jié) 我國職業(yè)能力培 訓(xùn)的要素分析 進一步整理中。 第二節(jié) 研究的意義與目的 研究與發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟全球化發(fā)展的大背景下，經(jīng)濟發(fā)展水平相近的國家，在職業(yè)技能開發(fā)與評價體系建設(shè)中的共同特點，從而為我們在經(jīng)濟建設(shè)進入新的 發(fā)展階段時，有一個較為科學(xué)、符合社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的制度設(shè)計。企業(yè)對職業(yè)技能開發(fā)的積極性不高。四是高級職業(yè)培訓(xùn)增幅顯著，高級技校培養(yǎng)規(guī)模有所擴大。今后從學(xué)校和企業(yè)“有效分離”向“有效結(jié)合”的轉(zhuǎn)變是職業(yè)能力 開發(fā)所面臨的一個重要課題。 ，從事教學(xué)與指導(dǎo)的教員或指導(dǎo)員是如何培養(yǎng)并不斷培訓(xùn)提高的，有怎樣的制度體系作為保證。這些職業(yè)的執(zhí)業(yè)資格由國家法律規(guī)定?！绷硗猓P(guān)于“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念”，《促進法》第三 條表述為：“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念，就是要根據(jù)勞動者個人的愿望、個性特點、職業(yè)能力等條件，在不斷地引導(dǎo)與幫助勞動者自我開發(fā)與提高的基礎(chǔ)上，在勞動者職業(yè)生涯的各個階段實施有計劃、有系統(tǒng)的職業(yè)能力開發(fā)，使他們具備能及時把握并積極應(yīng)對雇用及產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、全球經(jīng)濟一體化等各種變化的能力。這樣的階段劃分如果按照上面的兩種理念來分析的話，“再起步期”是以勞動者保護為理念的，“確立期”是以培養(yǎng)技能者為理念的，“再編成期”則是兩種理念的 結(jié)合。因此，雖然也有一些財政比較困難的地方存在經(jīng)費緊張的問題，但總體上，各都道府縣設(shè)立的訓(xùn)練設(shè)施比雇用 關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針，因為迄今為止的絕大多數(shù)企業(yè)是重視“全員教育”，能力開發(fā)自然成了“企業(yè)”的責(zé)任。上升了