【正文】 爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)而言，人才對(duì)我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用?！懊總€(gè)企業(yè)最核心的問(wèn)題是“人”的問(wèn)題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻(xiàn)維系著企業(yè)的成敗。如今，美國(guó)以及世界上所有的企業(yè)都開(kāi)始接受這樣一個(gè)真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。(2)個(gè)體利益最大化驅(qū)動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，每個(gè)人都希望能使自己的生活越過(guò)越好，從而導(dǎo)致了擁有特定的知識(shí)和技能的專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工對(duì)于最大限度地滿(mǎn)足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢(shì)相一致。長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展。毛澤東曾經(jīng)指出過(guò)，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來(lái)。(2)導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。出于對(duì)感情承諾與人才流失相關(guān)的考慮，企業(yè)對(duì)人才的管理從人才引進(jìn)著手，企業(yè)運(yùn)用人力資源測(cè)評(píng)手段對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測(cè)評(píng)出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，員工工作能力可以通過(guò)培訓(xùn)獲得，但要改變 他們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的態(tài)度是非常困難的，所謂合適人才，首先是要對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)認(rèn)可的人，其次是個(gè)體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢(shì)，無(wú)不注重企業(yè)文化的建設(shè)。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)，員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢(xún)記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開(kāi)保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。隨著改革的深入發(fā)展，企業(yè)活力不足的原因逐漸顯露出來(lái)：企業(yè)組織制度不合理，管理制度缺乏科學(xué)等。往往很多企業(yè)的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)建整個(gè)人力資源管理體系，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進(jìn)，當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分還是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來(lái)的，而不是自然產(chǎn)生的。因此，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是各企業(yè)不斷努力和探索。應(yīng)該說(shuō)，提供提升機(jī)會(huì)和內(nèi)部提升。展示薪酬的全部?jī)r(jià)值，把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。創(chuàng)建良好人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸引人才越來(lái)越多的人開(kāi)始問(wèn)這樣一個(gè)非常重要的問(wèn)題：這里能給我?guī)?lái)什么。找機(jī)會(huì)與員工交談處理好贊揚(yáng)與批評(píng)的關(guān)系，不過(guò)多詢(xún)問(wèn)和猜疑員工。1發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間一個(gè)成熟的企業(yè)會(huì)有不同崗位。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，使我國(guó)的企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是我寫(xiě)這篇論文的目的。(2)營(yíng)造企業(yè)文化氛圍。應(yīng)充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿(mǎn)足其需求，以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。這些途徑包括各類(lèi)新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪(fǎng)各職業(yè)介紹所、人才交流中心。公司高層和全體管理者應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，高層應(yīng)親自表率參加公司的全體活動(dòng)，比如員工大會(huì)、年會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及其他公司級(jí)的員工活動(dòng)，使員工覺(jué)得公司不光關(guān)注產(chǎn)出，還非常關(guān)注員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和員工生活。但是進(jìn)去以后幾乎就是鐵飯碗，雖然現(xiàn)在也形成了考核機(jī)制，但大多還是以關(guān)系為主，形式主義居多，這是中國(guó)現(xiàn)在最頭疼的問(wèn)題。公司總裁每周都會(huì)發(fā)一封郵件給員工，把他這一周會(huì)見(jiàn)的客戶(hù)、所做的事情都告訴員工。非物質(zhì)內(nèi)容主要指企業(yè)能向員工提供的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。如何保留住企業(yè)內(nèi)部的人才，防止人才流失，就成為了外企HR管理者們考慮的重要問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加。綜上所述，我認(rèn)為要想解決目前員工流失率過(guò)高的問(wèn)題，有針對(duì)性地對(duì)普通員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒(méi)有法制的體系。(3)人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。當(dāng)時(shí)，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過(guò)二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話(huà)說(shuō)，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒(méi)有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領(lǐng)導(dǎo)者的識(shí)才觀(guān)念，從之后的故事可以看出來(lái)，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚(yú)得水”，再這之前，又誰(shuí)能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒(méi)有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。我認(rèn)為，人才的真正特點(diǎn)是具有更大的發(fā)展空間。如何貫徹實(shí)施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是我國(guó)企業(yè)諸多工作中的一項(xiàng)帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。第三，提高投資質(zhì)量，把是否創(chuàng)造價(jià)值作為配置資源的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保所有項(xiàng)目投資回報(bào)高于資本成本，投資收益大于投資風(fēng)險(xiǎn)。圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績(jī)考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考核。當(dāng)前，發(fā)達(dá)國(guó)家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國(guó)際資本市場(chǎng)還不穩(wěn)定，大量熱錢(qián)從發(fā)達(dá)國(guó)家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險(xiǎn)還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng)濟(jì)的可能。國(guó)資委成立以來(lái)，很多企業(yè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人?？?jī)效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以及績(jī)效管理運(yùn)作中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績(jī)效管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn) 行定期評(píng)估，對(duì)管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級(jí)之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門(mén)的目標(biāo)通過(guò)流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門(mén)或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同四是根據(jù)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)與員工崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是培育支持績(jī)效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績(jī)效管理系統(tǒng)四個(gè)環(huán)節(jié)都必不可少的績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通兩項(xiàng)工作，做好這兩項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。三、企業(yè)去建立績(jī)效工資管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問(wèn)題四、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理五、企業(yè)在利用績(jī)效工資方面需要注意的事項(xiàng)要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率，提高發(fā)展質(zhì)量要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。但總的來(lái)說(shuō)，其內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方面：（一）是犯罪嫌疑人沒(méi)有義務(wù)向追訴一方或法庭提供任何可能使自己陷入不利境地的陳述或其它證據(jù)。使用格式為：[1]、[2]、[3]式樣、小五號(hào)字，連續(xù)編號(hào)。2007年4月113日前學(xué)生提交論文初稿，指導(dǎo)教師修改。一、畢業(yè)論文指導(dǎo)小組組成組長(zhǎng)：劉會(huì)全指導(dǎo)教師：劉會(huì)全、胡平、蘇紅霞二、寫(xiě)作要求學(xué)分：畢業(yè)論文5學(xué)分。單獨(dú)一頁(yè)，作為論文內(nèi)頁(yè)第一頁(yè)。例：目錄內(nèi)容提要????????????????????????1 關(guān)鍵詞?????????????????????????1一、國(guó)外沉默權(quán)制度的基本內(nèi)容和原則???????????1（一）國(guó)外沉默權(quán)的基本內(nèi)容???????????????2（二）國(guó)外沉默權(quán)的基本原則???????????????5二、我國(guó)確立沉默權(quán)制度的必要性?????????????5（一）確立沉默權(quán)制度是保障人權(quán)的體現(xiàn)??????????6（二）設(shè)立沉默權(quán)是中國(guó)承擔(dān)國(guó)際義務(wù)的需要????????7（三）實(shí)施沉默權(quán)規(guī)則是無(wú)罪推定原則的必要延伸??????7（四）沉默權(quán)有助于抑制并消除刑訊逼供??????????8（五）沉默權(quán)制度是現(xiàn)代刑事訴訟結(jié)構(gòu)的要求????????9三、我國(guó)確立沉默權(quán)制度的可行性?????????????9（一）我國(guó)已具有設(shè)立沉默權(quán)的法律基礎(chǔ)??????????10（二）我國(guó)已具備了設(shè)立沉默權(quán)的社會(huì)條件????????11四、關(guān)于我國(guó)沉默權(quán)制度設(shè)置的構(gòu)想????????????11（一）不同刑事訴訟階段沉默權(quán)的保護(hù)性規(guī)定????????12（二）不同刑事訴訟階段沉默權(quán)的限制性規(guī)定????????13 參考文獻(xiàn)????????????????????????14關(guān)于我國(guó)確立沉默權(quán)制度的思考【論文摘要】沉默權(quán)是現(xiàn)代法治國(guó)家刑事司法制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是刑事司法文明的重要標(biāo)志。楊宇良：《人權(quán)法－公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約研究》, 中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2004年。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。如果員工的績(jī)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。強(qiáng)化監(jiān)督檢查。圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹(shù)立資本成本意識(shí)，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，更要考慮資本成本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報(bào)。當(dāng)前要著重抓好以下三點(diǎn)：第一，要牢固樹(shù)立超前的防范意識(shí)，居安思危，堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，經(jīng)得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進(jìn)入股市、期貨等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。要強(qiáng)化成本的全過(guò)程管理，降低采購(gòu)費(fèi)用，優(yōu)化原材料使用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費(fèi)用，確保成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，鼓勵(lì)可持續(xù)發(fā)展投入，對(duì)符合主業(yè)的在建工程，從資本成本中予以扣除。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國(guó)的企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失?！雹僭谄髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的重要性越來(lái)越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上正演化為人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。由于人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)工作的連續(xù)性。即使他們對(duì)目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿(mǎn)意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會(huì)受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)而跳槽。專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開(kāi)企業(yè)。我們經(jīng)常談到人才流失問(wèn)題，但人才流失究竟會(huì)給企業(yè)造成哪些影響？(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競(jìng)爭(zhēng)力的下降。人才流失往往導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。由于員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)某個(gè)組織的忠誠(chéng)度，組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。以惠普公司為例，該公司以客戶(hù)滿(mǎn)意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價(jià)值觀(guān)，共同打造以人為本、互助合作、競(jìng)爭(zhēng)雙贏(yíng)的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在沒(méi)有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。為解決這些矛盾，必須通過(guò)企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)制度，來(lái)搞活我 國(guó)企業(yè)。我們需要有雙向溝通。鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段爭(zhēng)取自己理想的崗位，同時(shí)對(duì)不稱(chēng)職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。分配制度可以以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勤罰懶，以績(jī)?nèi)〕?。例如通過(guò)從思想上、事業(yè)上、生活上關(guān)心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而營(yíng)造企業(yè)的精神氛圍。本文從三個(gè)方面來(lái)寫(xiě)(1)運(yùn)用企業(yè)文化留住人才、(2)重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件、(3)重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)自由暢快的企業(yè)文化可以造就無(wú)窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，多樣化，使人才成為一專(zhuān)多能。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。采取這種模式主要考慮：滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。理解人才的價(jià)值觀(guān)，及時(shí)解決沖突，表現(xiàn)出真誠(chéng)的贊賞。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此，研究我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對(duì)性地提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工 排憂(yōu)解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。建立能夠體現(xiàn)人才真正價(jià)值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績(jī)拉開(kāi)報(bào)酬檔次。對(duì)人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成：一是通過(guò)各種途徑挖掘人才。比如倡導(dǎo)更多興趣組織，公司內(nèi)部的活動(dòng)，甚至組織解決單身員工個(gè)人問(wèn)題的相親活動(dòng)等。實(shí)際上