【正文】 位技能及相關崗位的連接與責任關系。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。2018年底人力資源部個人總結20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。(“三嚴三實”專題教育總結匯報)招聘渠道分析。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。定期舉辦新員工入職培訓。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。離職率分析。錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。(1)新員工的離職率。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。原則上是每月