20xx年底人力資源經理個人總結與20xx年底人力資源部個人總結匯編(文件)
【正文】 率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。類似現場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。(1)新員工的離職率。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。三、培訓工作總結。入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。下午茶計劃。成立興趣協(xié)會。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：落實和優(yōu)化“伙伴制度”。(2)完善公司制度，盡可能的人性化。XX年人力資源部工作總結5篇XX年人力資源部工作總結5篇。產品運營部的離職率高達61。如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。(2)關鍵崗位離職率。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及
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