20xx年底人力資源經(jīng)理個人總結與20xx年底人力資源部個人總結匯編-免費閱讀
【正文】 配合集團公司微信公眾平臺的建設。四、企業(yè)文化活動組織?；锇辄c評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。改善措施：(1)優(yōu)化招聘流程。(3)各部門離職率分析。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。司齡結構分析：我司平均司齡為1。年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。(2)日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善公司人力資源現(xiàn)狀說明XX年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。具體做法有以下幾個方面：建立人力資源基本管理框架(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限XX年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：拓展招聘渠道，利于各類人才的引進從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。爭取XX年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。(2)關鍵崗位離職率。產(chǎn)品運營部的離職率高達61。(2)完善公司制度，盡可能的人性化。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”
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