【正文】 x,06 致 謝 本文是在鄧晰隆 老師的悉心指導(dǎo) 和 熱情關(guān)心下完成的， 我要向 他 表示深深的謝意 !鄧?yán)?師在繁忙的工作之余，還一遍遍逐字逐句的認(rèn)真修改 我的論文并對其中的不足之處給予詳細(xì)的說明。s 觀點來看 , 發(fā)展科學(xué)、技術(shù)、社會和經(jīng)濟(jì)是解決這個問題的關(guān)鍵。但我們?nèi)绾握嬲厝タ创@些現(xiàn)象呢 ? 問題是 , 我們沒有對離開國家或聯(lián)邦政府的人所做出的相關(guān)統(tǒng)計 (在德國只是通過一些手段從聯(lián)邦政府對其他方面的統(tǒng)計中獲取 ), 我們只能得到一些數(shù)字而已。人們期望的唯一的生育高峰是那個在世界杯足球賽以后 (這些嬰孩是出生在20xx 年 3 月左右 , 在這篇文章發(fā)表之前。 發(fā)展 中國家一直存在這樣一個問題 : 最優(yōu)秀的人才出國到其他國家去了 ,并一去不復(fù)返 . 而有的人只是到異國學(xué)習(xí)研究然后回國 . 此時 ,德國走到了一個十字路口。 一如既往 ,未來的發(fā)展是不明朗的 . 發(fā)展明顯是依靠所采取的大范圍舉措 . 在某些領(lǐng)域 ,例如 ICT,他們似乎富有成效 . 這時 ,德國再 一次走到的一個十字路口 : 真的有可能阻止進(jìn)一步的人才外流嗎 ? 如何說服今天的社會不需要的失業(yè)人員在十年的時間里不出國 ? 如何去維持他們的知識 ? 當(dāng)專業(yè)人員在異國找到更好的工作條件時 ,如何去及時留住他們 ? 這對牽涉科學(xué)家 ,工程師 ,和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人來說尤為必要 . 如果決策者找到答案 ,挑戰(zhàn)就不再是個問題 . 一些措施已經(jīng)執(zhí)行了 ,但是卻少的可憐 ,或經(jīng)常是試驗性的 . 從長遠(yuǎn)來說 , 為國內(nèi)人員和專家提供一個良好的環(huán)境和工作框架是有必要的 . 到時 ,人才就會留守祖國或回國 . 移民會否回國也是不明朗的 . 許 多移民有回國的傾向 ,但是只要他們當(dāng)前的生活和工作環(huán)境比國內(nèi)優(yōu)越 ,他們就會居住在原地 . 事實上 ,只是因為年紀(jì)老邁了 ,他們才會回國 ,當(dāng)他們死后才會知道真相 . 現(xiàn)在 ,在一些適當(dāng)?shù)奈恢蒙弦呀?jīng)有采取一些措施 .其中一個是由政府去執(zhí)行的 ,它是德國教育和科學(xué)聯(lián)邦教育部 . 它成立的目的是為了鼓勵最優(yōu)秀的人才回國和吸引更多的外國學(xué)生到德國學(xué)習(xí) . 上面提及的數(shù)字超過 10%是外國學(xué)生 . 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 23 人才外流的發(fā)展和德國人口統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展緊密相連 . 我們已經(jīng)記錄的與德國聯(lián)邦之間是不同的 . 東部地區(qū)已經(jīng)流失的大量優(yōu)秀人才 (尤其是女性 )到了 西部地區(qū)。但人才外流是一種會影響一個國家例如德國和作為科研人才的科研和改革能力的持續(xù)現(xiàn)象。在一份關(guān)于 1690 個在外國的德國人和 2197 個在德國的外國人的調(diào)查中 , 他們所涉及的工作動機主要是可以工作于高級的研究院和從事更多關(guān)于一些特殊課題的深入研究。例如 , 在黑暗的中世紀(jì)優(yōu)秀人才的流失是因為當(dāng)時的宗教原因沒人敢執(zhí)行 科學(xué) 。這是當(dāng)前由德國家庭政策會再查出 , 特別值得注意的是 , 根據(jù)現(xiàn)狀，在國家受過高度教育的人再也不想要孩子。最后留下的那部分人是通勤者或德國前 Gastarbeiter (預(yù)計將返回自己家鄉(xiāng)的 “ 外來工人 ) 。同時 , 這個問題也被政府所了解 , 但他們只能給出一小部份答復(fù)。 .員工福利手冊【 M】 .北京：清華大學(xué)出版社， 20xx 【 17】 （英）大衛(wèi)如果員工對這一因素感到不滿，那么他們會因此而分心，就會影響他們的工作努力 度和工作效果。 提供 培訓(xùn) 及輪崗工作 美國通用電氣公司 CEO 杰克 。美國員工流失研 究專家普萊斯 說 ，企業(yè)集權(quán)化程度越高 ， 員工流失率越高。 第四， 我國的社會保障制度的健全與 逐漸 完善也是導(dǎo)致 核心員工流失的 主要原因之一。過高的核心員工流失率在外界會引起很多猜測，造成諸多流言，使企業(yè)整體形象在客戶和社會上受到損害，一定程度上也影響到企業(yè)后續(xù)的人才引進(jìn)工作。因此，招聘成本對企業(yè)來說是一筆 “ 巨 額 ” 支出，尤其當(dāng) 離職者身居關(guān)鍵崗位且 很難找到替代者時更是如此。所謂核心競爭力是 具有明顯的競爭優(yōu)勢、擴(kuò)展應(yīng)用能力與競爭對手難以模仿三個特征。 從內(nèi)部因素來 看 ，核心員工和普通員工相比，核心員工 對公司具有更高的要求，例如工作環(huán)境、薪酬上升程度 等，這 使得核心員工的滿意度相對降低，使核心員工會有更高的離職傾向。同時，核心員工必須是 能夠 理解企業(yè)核心價值觀的人才 。 國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。離職傾向是某個體對其希望離開現(xiàn)在所從事的職位的一種行為傾向。 關(guān)鍵詞：核心員工 流失原因 流失對策 Based on the enterprise core employee jobhop IV phenomenon countermeasure research ABSTRACT In the increasingly fierce petition environment in twentyfirst Century, enterprises want to develop, want from numerous peting in talent showing itself, they must rely on their own core core petitiveness of enterprises in addition to the knowledge and the skill, the core employee of the enterprise is a very important part, it is the mainstay business value creation! Enterprise core employee turnover problem has bee now the enterprise in the business management very serious flaw, even is a fatal problem!This study is based on the enterprise s core staff as the research object, according to their characteristics and connotation of enterprise core employee turnover, to explore the impact on the enterprise and they want to quit reason, inquiry eventually made countermeasures will be on the enterprise management and human resources departments of the employee turnover of the measures to prevent and reduce the reference and help. In addition, the study also retain the enterprise core employees, pay attention to work handover matters and had left the staff management, puts forward the countermeasures, convenient followup enterprise management, for the development of enterprises again to contribute their , enterprises should have the loss of employees were found in their value, try our best to reduce the loss of the enterprise. KEYWORDS ： Core staff， The reasons for the loss， Erosion countermeasure I 目 錄 1 緒論 ................................................................... 2 選題研究背景和意義 .................................................. 2 文獻(xiàn)綜述 ............................................................ 2 論文研究的內(nèi)容、方法及思想框架 ...................................... 4 2 核心員工的內(nèi)涵與特征 .................................................... 5 核心員工的內(nèi)涵 ...................................................... 5 核心員工的特征 ...................................................... 6 3 企業(yè)核心員工的重要性及流失對企業(yè)的影響 .................................. 7 企業(yè)核心員工 的重要性 ............................................... 7 核心員工流失對企業(yè)的影響 ............................................ 8 4 企業(yè)核心員工流失的原因 ................................................. 10 社會因素 ........................................................... 10 組織因素 ........................................................... 11 個人因素 ........................................................... 13 5 留住企業(yè)核心員工的對策 ................................................. 13 幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃 ........................................... 13 提供培訓(xùn)及輪崗工作 ................................................. 14 提供良好的獎勵政策和人性化管理 ..................................... 14 提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化 ................................. 15 結(jié) 論 .................................................................... 15 參考文獻(xiàn) .................................................................. 16 致 謝 .................................................................... 17 附件 1 外文資料翻譯譯文 .................................................. 19 附件 2 外文原文 .......................................................... 24 附錄 A 有關(guān)數(shù)字用法的規(guī)定 ................................................ 31 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 2 1 緒論 選題研究背景和意義 （一）研究背景 在競爭環(huán)境愈加激烈的 21 世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來，要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須要有自己的核心競爭力；要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。 I 題目： 基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究 I 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外，企業(yè)的核心員工也成為了企業(yè)核心競爭力的很重要的一部分，更是企業(yè)價值創(chuàng)造的中流砥柱！因此，核心員工對企業(yè)的運營和發(fā)展起到了舉足輕重的作用。 Lee 和 Mitchell（ 1999） 多路徑展開模型脫離了員工理性流失的假設(shè)式，提出了更為感性的主動流失的發(fā)展過程。 論文研究的內(nèi)容、方法 及思想框架 （一）內(nèi)容 ，深刻認(rèn)識理解核心員工對于企業(yè)的意義和 重要性，核心員