【正文】 應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的 提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 c. 使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。 （二） 進行個人特長及技能評估。 （四） 保留職務 上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。 16 2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。 3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。 第二十四條 本 管理辦法由人力資源部 負責解釋。 第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 （二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。 （ 2） 管理人員：核心領導能力計劃。即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。 第二條 目的 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡 ；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。 （ 2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。 （ 2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工 作經(jīng)驗以及關系等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。 （ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 （ 2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 （三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。人力資源部年 底將考核結果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總裁辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結果通知到本人，并予以公布。 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指五年以上。 7. “需要公司提供 的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。 （ 3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 第十九條 各類人員按照年度考核結果在本職稱等級內(nèi)資格上升或下降一檔。 （四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。 第十一條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。 2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目 標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。 （一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃。這兩個主體彼此之間 互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 （四） 開發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公