【正文】 21 個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的關(guān)系 文獻(xiàn)評(píng)論 有關(guān)績(jī)效考評(píng)的理論研究 從“績(jī)效 =能力激勵(lì)”關(guān)系來(lái)看，績(jī)效考評(píng)涉及最重要的是激勵(lì)理論。 平衡計(jì)分卡 （ The Balance Scorecard， BSC）法，也稱 綜合計(jì)分卡 。采用比較分析法，結(jié)合水利行業(yè)實(shí)際情況，即從 SXSW 員工調(diào)查和觀察結(jié)果出發(fā)，重新進(jìn)行工作分析、不同考評(píng)工具的比較、目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等，并從信度、效度、適用性、公平性等分析績(jī)效 考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路。 員工問(wèn) 卷調(diào)查及分析 本調(diào)查采用明尼蘇達(dá)量表法（ MSQ） ， ，問(wèn)卷調(diào)查量表包括了四個(gè)方面內(nèi)容，總共 30 個(gè)題目（其中有 3個(gè)題目又包含 10 個(gè)小題目），屬短式量表。 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容研究 考評(píng)維度研究 SXSW 個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì) 優(yōu)秀論文縮寫本 7 從工作性質(zhì)角度出發(fā)，考慮投入（ Input）、過(guò)程（ Process）、產(chǎn)出（ Output）三大方面分析，見 表 42；從水利水文知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、技能、體能等分析；從組織戰(zhàn)略角度應(yīng)考慮 事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)江防洪）和經(jīng)濟(jì)發(fā)展（對(duì)外創(chuàng)收）。 以員工工作過(guò)程中的行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 設(shè)計(jì) (1)管理人員考評(píng)指標(biāo)體系。再根據(jù)工作性質(zhì)，確定績(jī)效考評(píng)的周期。 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)實(shí)施效果初步分析 （ 1）顧客滿意率大幅度提高 （ 2） 工作效率明顯提高 （ 3） 水情報(bào)汛質(zhì)量和時(shí)效大大提高 （ 4） 對(duì)外創(chuàng)收合同額創(chuàng)新高 （ 5） 調(diào)動(dòng) 了 員工 的工作主動(dòng)性 和工作熱情 SXSW 個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì) 優(yōu)秀論文縮寫本 13 7 結(jié)論及建議 研究結(jié)論 （ 1） 員工情況調(diào)查為為工作分析提供了重要基礎(chǔ)； （ 2） 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須建立在理論基礎(chǔ)之上 ； （ 3） 工作分析是開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重要支撐 ； （ 4） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié) ； （ 5） 綜合了應(yīng)用了多種績(jī)效考評(píng)技術(shù)，具有探索性。 （ 3）跟蹤管理方式不同。 績(jī)效 考評(píng)量表設(shè)計(jì) 主要有兩大類量表，即（ 1）自我考評(píng)量表；（ 2）上級(jí)和同級(jí)考評(píng)量表 績(jī)效 考評(píng)程序設(shè)計(jì) 根據(jù) SXSW 的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)程序分六個(gè) 步驟。 (4)結(jié)果運(yùn)用。行為是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。 通過(guò)觀察自已的活動(dòng)來(lái)判斷自已的狀況，也通過(guò)自我設(shè)定目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)施、自我監(jiān)督、自我獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。 (4)客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的模糊性。 SXSW 擁有國(guó)家甲級(jí)測(cè)繪證書、國(guó)家甲級(jí)建設(shè)項(xiàng)目水文水資源論證證書、國(guó)家甲級(jí)水文水資源調(diào)查 評(píng)價(jià)證書、水環(huán)境監(jiān)測(cè)國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證證書和 ISO9001： 20xx 質(zhì)量體系國(guó)際認(rèn)可證書，在水利市場(chǎng)享有良好的信譽(yù)。通常情況下， KPI 用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。 通過(guò)本系統(tǒng)的研究，闡述績(jī)效考評(píng)的基本概 念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為現(xiàn)行員工績(jī)效考核辦法進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)，為推動(dòng)我國(guó)水利水文事業(yè)單位人事制度改革后的組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效評(píng)估，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源是所有資源中最重要、最特殊、最激動(dòng)人心和最富于挑戰(zhàn)性的資源，也是惟一具有創(chuàng)造力的資源，它能為組 織帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)理論中最有影響的有美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛（ ， 1943）提出的 需要層次理論 ，心理學(xué)家赫茨伯格（ ， 1959）提出的 雙因素理論 ，美國(guó)心理學(xué)家佛?。?， 1964）提出的 期望理論 ，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯 SXSW 個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì) 優(yōu)秀論文縮寫本 3 （ ， 1967）提出的 公平理論 ，洛克（ ， 1967）提出的目標(biāo)設(shè)置理論 ，美國(guó)哈佛 大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（ ）提出的 強(qiáng)化理論 ，以及奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（ ）提出的 挫折理論 等等。它是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。采用實(shí)證分析法，針對(duì) SXSW 原有考核辦法的缺陷與不足，提出相應(yīng)的考評(píng)改進(jìn)辦法。一是 在職培訓(xùn)和教育 ；二是 工作及群體關(guān) 系 ；三是 管理工作 。 SXSW 選擇業(yè)績(jī)、行為、能力作為個(gè)人績(jī)效考評(píng)的三個(gè)維度。 以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。對(duì)管理人員，采用行為觀察量表考評(píng)法（ BOS）。對(duì)高層管理者，由 SXSW 上一級(jí)組織（總部）每年考評(píng)一次；對(duì)中層、基層管理者每年考評(píng)一次；對(duì)一般管理人員和普通員工每季度考評(píng)一次。 應(yīng) 用價(jià)值 本項(xiàng)目研究設(shè)計(jì)的個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，已試應(yīng)用于 SXSW 的績(jī)效考評(píng)工作中，并取得了初步效果。 傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法大多以人性假設(shè)的 X 理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是懶惰的，需要嚴(yán)格控制的；而 BOS 和 KPI 則以人性假設(shè)的 Y 理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，是渴望挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金分配應(yīng)主要看員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果，給員工提薪時(shí)員工的業(yè)績(jī)、能力和行為都應(yīng)看重，員工晉升時(shí)主要看員工能力考評(píng)結(jié)果。 這一階段的任務(wù)主要是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、能力、行為等方面做出綜合SXSW生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)確立